Бясплатнай працы не бывае

Змяншэнне аб'ёмаў вытворчасцi, перспектыва рэарганiзацый i скарачэння штатаў, замаруджванне росту цi нават змяншэнне заробкаў — вось галоўныя i не надта прыемныя асаблiвасцi гэтага года. А адсюль i павышэнне цiкавасцi да ўсяго, што звязана з працай. На якiх умовах можа адбывацца перавод работнiка ў iншую мясцовасць, што трэба памятаць тым, хто вырашыў паспрабаваць сябе ў якасцi iндывiдуальнага прадпрымальнiка, i як скасаваць кантракт датэрмiнова? Усё гэта стала тэмай чарговай on-line канферэнцыi, што была наладжана Мiнiстэрствам працы i сацыяльнай абароны. Такiм чынам, на найбольш актуальныя сёння пытаннi адказваюць начальнiк упраўлення прававога забеспячэння i нагляду Дэпартамента дзяржаўнай iнспекцыi працы Алена Васiльеўна КАМІСАРАВА, намеснiк начальнiка прававога забеспячэння i нагляду дэпартамента Вадзiм Якаўлевiч БРАТАШ, кансультант дэпартамента Марына Iванаўна ГРЫШУКЕВIЧ i галоўны iнспектар дэпартамента Аляксандр Аляксандравiч БУЛГАК.

Праблемы з "загрузкай" работнiкаў абвастрылiся менавiта сёлета. I вырашаюць iх па-рознаму. Дзесьцi iдуць на "плаўныя скарачэннi" i проста не працягваюць кантракты пасля заканчэння iх тэрмiну. У некаторых арганiзацыях пераходзяць на няпоўныя працоўныя днi, тыднi або практыкуюць "вымушаныя водпускi". Але калi-нiкалi iдуць iншым шляхам i прапануюць... перавод на iншую працу.

— У выпадку прастою наймальнiк мае права перавесцi на iншую працу або да iншага наймальнiка, — адзначаюць у дэпартаменце дзяржiнспекцыi працы. — Разам з тым тут iснуе некалькi правiлаў. Па-першае, часовы перавод павiнен рабiцца з улiкам прафесii, спецыяльнасцi, квалiфiкацыi i пасады работнiка на тэрмiн да 6 месяцаў у "свайго" наймальнiка i на тэрмiн да месяца — да iншага наймальнiка ў той жа мясцовасцi. Што да аплаты, то пры часовым пераводзе ў сувязi з прастоем яна робiцца зыходзячы з работы, якая выконваецца. Пры гэтым, калi гаворка iдзе аб накiраваннi на нiжэйаплатнае месца, за работнiкамi, якiя выконваюць нормы або пераводзяцца на "пагадзiнную" сiстэму, захоўваецца ранейшы сярэднi заробак. А калi нормы не выконваюцца, плацяць "па факце выканання" — але нiжэй за тарыфную стаўку.

Аднаўленне цi маральны ўрон?

Скасаванне кантракта пасля заканчэння яго тэрмiну — момант заўсёды спрэчны. Аднак цяперашняе заканадаўства тут вызначае: пайсцi на такi крок наймальнiк можа. Праўда, той жа наймальнiк павiнен выканаць i пэўную працэдуру, скажам, пiсьмова папярэдзiць работнiка аб намеры развiтацца не пазней чым за два тыднi. I якраз тут калi-нiкалi з'яўляюцца неадназначныя нюансы. Пiсьмовае папярэджанне работнiку выдаюць. Але... за 12 дзён да звальнення.

Парушэнне заканадаўства ў гэтым выпадку вiдавочнае. Пытанне толькi, цi з'яўляецца яно падставай для аднаўлення на працоўным месцы? Так, практыка сведчыць, што звычайна ў падобных варунках у аднаўленнi работнiкам суды ўсё ж адмаўляюць. Аднак у такой сiтуацыi работнiк мае права звярнуцца ў суд з патрабаваннем... кампенсацыi маральнага ўрону. I тут шанцы выйграць справу нашмат большыя.

Няпэўны тэрмiн "аўтаматам"

"Кантрактная" тэма заўсёды вострая. I часам пiкантная. Вось адна з сiтуацый: тэрмiн кантракта закончыўся, работнiка не звольнiлi, але ў той жа час... не прапанавалi падпiсаць новы працоўны дагавор. Што далей?

— У гэтым выпадку работнiк "аўтаматычна" пераводзiцца на бестэрмiновы працоўны дагавор, — падкрэслiваюць у дэпартаменце. — Аднак працоўныя адносiны ўсё ж неабходна неяк урэгуляваць. Тут можна падпiсаць як бестэрмiновы дагавор, так i кантракт. Прычым апошняе таксама можа мець для работнiка сэнс — тыя ж дадатковыя меры стымулявання, павелiчэнне тарыфнай стаўкi i прадастаўленне "лiшнiх" дзён водпуску, магчымыя толькi пры кантрактнай форме найму.

Наконт надбавак трэба дамаўляцца

Павелiчэнне тарыфнай стаўкi або акладу да 50 працэнтаў i прадастаўленне да 5 дадатковых дзён водпуску пры заключэннi кантракта з'яўляецца ўмовай абавязковай. I тут не павiнны быць выключэннямi тыя ж бюджэтныя арганiзацыi. Аднак пытанне ўзнiкае з iншым. Пры пераводзе на кантракт дадатковыя меры стымулявання работнiку вызначаюць. А вось надбаўкi за складанасць i напружанасць працы — "зразаюць". Цi можа так быць?

Зрэшты, якраз тут парушэнняў з боку наймальнiкаў можа i не быць. Умовы аплаты працы, i ў тым лiку надбаўкi за складанасць i напружанасць, вызначаюцца самастойна наймальнiкам. I цi будуць давацца гэтыя надбаўкi работнiку — залежыць ад узаемнай дамоўленасцi пры заключэннi кантракта.

Важкiя падставы "развiтацца"

Нявыгадныя з пункту гледжання работнiка ўмовы аплаты часта становяцца прычынай рашэння змянiць месца ўладкавання. Пры гэтым статыстыка сведчыць, што звальняюцца грамадзяне Беларусi перш-наперш якраз "па ўласным жаданнi". Аднак раз-пораз тут узнiкае праблема — цяперашнi кантракт. Як скасаваць яго датэрмiнова?

— Да заканчэння тэрмiну дзеяння кантракт можна скасаваць паводле дамоўленасцi бакоў, аднак калi такой дамоўленасцi дасягнуць не ўдалося, то звольнiцца нельга, — тлумачаць у дэпартаменце. — Разам з тым, у гэтай сiтуацыi можна паспрабаваць спынiць працоўныя адносiны па iншых падставах, напрыклад, пры наяўнасцi ўважлiвых прычын, якiя перашкаджаюць выкананню прафесiйных абавязкаў — хвароба работнiка або членаў яго сям'i, iнвалiднасць, змена месца жыхарства, дасягненне пенсiйнага ўзросту i г.д.

Апроч таго, патрабаваць звальнення можна на падставе парушэння наймальнiкам заканадаўства аб працы або ўмоў кантракта. Адно, што вызначаць такiя парушэннi павiнен не сам работнiк, а дзяржаўная iнспекцыя працы, прафсаюзы або суд.

Адно месца. Дзве зарплаты?

Пошук дадатковых заробкаў — з'ява нармальная. Аднак бываюць сiтуацыi, калi "лiшняя нагрузка" ёсць непасрэдна ў "сваёй" арганiзацыi. Цi можна скарыстацца гэтай магчымасцю?

— Супрацоўнiк мае права працаваць у арганiзацыi па асноўным месцы i па сумяшчальнiцтве адначасова, словам, выконваць у свой вольны час iншую працу, — заўважаюць у дэпартаменце. — I ў гэтым выпадку заканадаўства прадугледжвае толькi адно абмежаванне: уладкаванне па сумяшчальнiцтве магчыма не больш чым на палову стаўкi. Прычым у плане атрымання дадатковых заробкаў у "сваёй" арганiзацыi iснуе яшчэ адзiн варыянт — афармленне сумяшчэння прафесiй з вызначэннем адпаведнай даплаты.

I сваякi — не выключэнне

Нарэшце, адным з някепскiх варыянтаў у няпростыя часы заўсёды было прадпрымальнiцтва. Сёлета колькасць тых, хто вырашае распачаць сваю справу, сапраўды немалая. I ў тым лiку — дзякуючы спрошчанай працэдуры рэгiстрацыi. Аднак таксама нялiшне нагадаць: iндывiдуальны прадпрымальнiк можа наймаць не больш чым трох фiзiчных асобаў, якiя да таго ж павiнны з'яўляцца блiзкiмi сваякамi — мужам або жонкай, бацькамi або дзецьмi, роднымi братамi або сёстрамi, дзедам, бабуляй або ўнукамi. I менавiта з улiкам гэтага з'яўляюцца пытаннi — цi абавязкова афармляць з блiзкiмi сваякамi працоўныя дагаворы? I цi можа iндывiдуал зноў жа дамовiцца са сваякамi i не плацiць iм зарплату?

Сваяцкiя адносiны — нюанс сапраўды пiкантны. Аднак нават з улiкам гэтага заключыць працоўны дагавор з членамi сваёй сям'i iндывiдуальны прадпрымальнiк усё ж абавязаны. I да таго ж — толькi ў пiсьмовай форме.

Прычым апроч усяго ў працоўным дагаворы неабходна вызначыць асноўныя правы i абавязкi двух бакоў, рэжым працы i адпачынку, а таксама ўмовы аплаты — памер тарыфнай стаўкi, даплаты, надбаўкi, заахвочвальныя выплаты. Бо такога паняцця, як "бязвыплатная праца" ў заканадаўстве проста няма. Пры гэтым парушэнне таго ж працоўнага заканадаўства можа закончыцца адмiнiстрацыйнай адказнасцю — штрафам ад 4 да 20 базавых велiчыняў.