Кто он, нетипичный работник?

Нестандартные формы занятости на рынке труда

Времена, когда человек трудился на одном рабочем месте и сидел в офисе с девяти до шести, постепенно уходят в прошлое. Сегодня люди предпочитают работать сразу в нескольких местах, иметь свободный график, а то и вовсе находится в удаленном доступе. Несомненно, отклонение от стандарта приходится по душе пока не всем нанимателям. Но именно непостоянная временная занятость делает рынок труда более гибким, а значит, и экономически выгодным. Каковы масштабы распространения нетипичных форм занятости в Союзном государстве? Существуют ли при их применении пробелы в белорусском и российском законодательстве и что нужно в связи с этим поменять? Об этом шел разговор в Минске на экспертно-медийном семинаре «Нетипичные формы занятости, применяемые на общем рынке труда Союзного государства», организованном при поддержке Посткома Союзного государства.

Гибкие формы занятости активно стали использоваться нанимателями начиная с 80-х годов прошлого века. Сегодня в Японии,  США, Великобритании в условиях частичной занятости работает около 20% населения, временной занятости – 10, 4 и 8% соответственно. В странах Евросоюза численность работающих по временным договорам в прошлом году составила 25,4 млн человек, или чуть более  14% от всех наемных работников. Наиболее часто гибкие формы занятости применяются в сельском хозяйстве, строительстве, сфере услуг, на транспорте и в телекоммуникационном секторе. Как правило, подобные трудовые отношения характерны для молодежи. Так, в странах ЕС доля людей в возрасте от 15 до 24 лет, охваченных временными договорами, составляет в среднем 42,2%.

В прошлом году на условиях временной занятости в РФ работали более 2,5 млн человек. В Беларуси нетипичными формами  занятости было охвачено около 30% наемных работников.

– Вплоть до 2008 года доля работников на срочных договорах практически во всех странах ЕС увеличивалась, – заметила ведущий научный  сотрудник управления развития кадрового потенциала НИИ труда и социального страхования Минтруда и соцзащиты РФ Галина Антонова. – За пять лет их стало больше в среднем на 20%, что обеспечило почти 40% прироста всех наемных работников, в то время как количество постоянных работников выросло за этот период лишь на 4,5%. В кризис сокращались в первую очередь именно временные сотрудники. Таким образом, временная занятость выступила в качестве адаптационного механизма, обеспечившего «подстройку» численности работников под колебания спроса на труд.

Несомненный плюс гибких форм занятости: при увольнении временных работников издержки нанимателей оказываются гораздо ниже, чем при прекращении трудовых отношений с постоянными сотрудниками. Это особенно актуально для малого бизнеса.

– Неудивительно, что во многих странах для таких предприятий предусмотрены преференции, – сообщила Галина Антонова. – К примеру, в Германии наниматели, численность работников у которых составляет не более 10 человек, могут заключать с ними срочные трудовые договоры по соглашению сторон. В России малое предпринимательство имеет еще большие преимущества. В нашей стране такое право предоставляется организациям, численность работников в которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20.

В Беларуси же пока такой нормы нет. Поэтому многие наниматели предпочитают обезопасить себя заранее и при приеме на работу предлагают сразу же написать заявление об увольнении по собственному желанию с открытой датой.

– Такое нарушение вызвано желанием подстраховаться, так как заранее предусмотреть риски предприниматели не в состоянии, – констатирует начальник юридического управления Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь Валентина Масловская. – Поэтому мы предлагаем внести  изменения в трудовое законодательство: позволить ИП и предприятиям с малой численностью оформлять срочный трудовой договор по соглашению сторон.

Но было бы ошибочно полагать, что гибкие формы занятости выгодны только нанимателям. Для работников они не менее удобны. Прежде всего потому, что  позволяют сочетать труд с индивидуальными потребностями: получение образования, приобретение опыта работы, уход за близкими.

В связи с этим в последнее время все большую популярность как в Беларуси, так и в России приобретает надомный труд. Однако работа вне офиса нанимателя может осуществляться в любом помещении. В таком случае уместнее вести разговор не столько о надомном, сколько о дистанционном труде или работе в удаленном доступе. Однако в законодательствах обеих стран определения такого понятия сегодня не существует. Не зная, как правильно оформлять подобные отношения, наниматели предпочитают их зачастую оставлять неформальными или же вовсе отказываются прибегать к данному  виду занятости. Поэтому вполне логично подумать о внесении изменений в Трудовой кодекс.