Новае месца — з новым кантрактам

Даволі тыповая сітуацыя: супрацоўніку арганізацыі прапануюць перайсці на іншую пасаду. Аднак тут адразу ж узнікае некалькі пытанняў. Ці павінен у такім выпадку заключацца і новы працоўны кантракт? І калі павінен — то на які тэрмін? Зрэшты, адказ тут адназначны. Паколькі гаворка ідзе аб пераводзе на іншую пасаду, то заключэнне новага кантракта становіцца абавязковым. Прычым мінімальны тэрмін такога кантракта павінен складаць год, а максімальны — пяць гадоў.

Між тым, ці можна падпісаць працоўны кантракт усяго на некалькі месяцаў? У якіх выпадках можна звольніць жанчыну з малым дзіцем? І што рабіць, калі работнік не атрымаў "на рукі" другі экзэмпляр свайго кантракта? Разабрацца з усім гэтым мы паспрабуем з дапамогай намесніка начальніка аддзела працы і зарплаты камітэта па працы, занятасці і сацыяльнай абароне Мінгарвыканкама Яўгена Леанідавіча Казакевіча.

Правілы зніжэння "мінімальнай планкі"

Мець працоўнае месца на як мага большы час — жаданне многіх. Аднак часта на справе ўсё выглядае па-іншаму: ёсць шмат прыкладаў, калі работніку прапануецца той жа кантракт усяго на некалькі месяцаў. Ці магчымы такі варыянт?

— Трэба падзяляць дзве сітуацыі — перазаключэння і працягу кантракта, — падкрэслівае Яўген Казакевіч. — Так, кантракт можа працягвацца толькі ў межах максімальнага тэрміну яго дзеяння — 5 гадоў. Пры гэтым кантракт павінен працягвацца як мінімум на год. І працяг менш чым на год магчымы толькі пры адной вельмі істотнай умове — пісьмовай згодзе на тое з боку самога работніка.

Што ж да заключэння кантракта пасля заканчэння максімальнага 5-гадовага тэрміну яго дзеяння, пры ўладкаванні на працу ці пры пераводзе на іншую працу, то тут ніякай альтэрнатывы няма. Новы кантракт у любым выпадку падпісваецца не менш чым на год.

Адзіны шлях — калдагавор

Працяг кантрактаў — тэма па-сапраўднаму вострая. І тут даволі папулярнае пытанне: ці павінен наймальнік "пакінуць" на працы жанчыну, якая адна выхоўвае няпоўнагадовае дзіця?

— Заканадаўства забараняе скасаванне кантрактаў па ініцыятыве наймальніка з цяжарнымі жанчынамі, жанчынамі з дзецьмі да 14 гадоў ці з дзецьмі-інвалідамі ва ўзросце да 18 гадоў — за выключэннем выпадкаў ліквідацыі арганізацыі, спынення дзейнасці індывідуальнага прадпрымальніка і выпадкаў, выкліканых вінаватымі дзеяннямі саміх работніц, — распавядае Яўген Казакевіч. — І, да слова, варта адзначыць, што гаворка ідзе аб звальненні гэтых катэгорый менавіта па ініцыятыве наймальніка. Бо скасаванне кантрактаў на іншых падставах тут магчымае. Скажам, дапускаецца звальненне той жа цяжарнай жанчыны па ўласным жаданні, па пагадненні бакоў ці па заканчэнні тэрміну працоўнага дагавора.

Адначасова існуе норма: пры згодзе работніка наймальнік абавязаны працягнуць кантракт з маці, бацькам ці апекуном, якія знаходзяцца ў водпуску па доглядзе за дзіцем ва ўзросце да 3 гадоў, прынамсі да моманту заканчэння гэтага водпуску і надалей — да моманту, калі дзіцяці не споўніцца 5 гадоў. Якіх-небудзь іншых гарантый жанчынам з дзецьмі заканадаўства не дае. Але трэба мець на ўвазе, што пэўныя гарантыі па працягу кантрактаў з маці, якія адны выхоўваюць няпоўнагадовых дзяцей, можа вызначаць калектыўны дагавор арганізацыі. Прычым парушаць умовы калдагавора наймальнік не мае права.

Часовую пасаду саступаюць

Зноў жа распаўсюджаная з'ява. Жанчына, якая знаходзіцца ў "дэкрэтным" водпуску, вырашае спыніць яго датэрмінова і вярнуцца на працу. Што чакае ў такой сітуацыі іншага работніка, які быў прыняты на месца "дэкрэтніцы"?

— Жанчына, якая знаходзіцца ў водпуску па доглядзе за дзіцем ва ўзросце да 3 гадоў, мае поўнае права спыніць такі водпуск і выйсці на працу, па сутнасці, у любы час, — нагадвае Яўген Казакевіч. — Адпаведна, іншы работнік, што быў прыняты на месца "дэкрэтніцы", павінен быць звольнены — з дня, які папярэднічае вяртанню жанчыны з водпуску па доглядзе за дзіцем да 3 гадоў.

Умовы — не сакрэт

Ведаць умовы сваёй працы — справа ніколі не лішняя. Але здараецца так: работнік падпісвае кантракт і больш... яго ніколі не бачыць.

— Паводле 18-га артыкула Працоўнага кодэкса, кантракт павінен заключацца ў пісьмовай форме і складацца ў двух экзэмплярах, адзін з якіх захоўваецца ў наймальніка, а другі перадаецца работніку, — падкрэслівае Яўген Казакевіч. — Калі ж так не зроблена, то наймальнік абавязаны выканаць усю неабходную працэдуру на працягу трох дзён пасля прад'яўлення адпаведнага патрабавання работніка ці прафсаюза. Прычым у выпадку ігнаравання падобнага патрабавання работнік мае поўнае права звярнуцца ў суд з іскам да наймальніка, а ў сваю чаргу, суд — прымусіць наймальніка прытрымлівацца заканадаўства. І, да слова, варта заўважыць: пры звароце ў суд работнік вызваляецца ад выплаты пошліны.

Сяргей ГРЫБ.