Гибче, наниматели!

Как признался один успешный бизнесмен, с учетом нынешних реальных прожиточных бюджетов при решении вопроса об определении зарплаты работникам «жадность борется с совестью». Единственный способ справиться с естественной склонностью к «бережливости» - поверить в то, что увеличение зарплаты работников приведет к росту эффективности их труда и с лихвой окупит все затраты.

В проведении зарплатных реформ нанимателям призваны помочь принятые 21 октября Минтруда рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (постановление N104). Этот любопытный нормативный правовой акт, как и некоторые другие рекомендации Минтруда, не включен в Национальный реестр правовых актов и официально не опубликован. Тем не менее его текст размещен на официальном сайте министерства, а в силу он «вступил» с 1 ноября т.г. Впрочем, о вступлении в силу можно говорить весьма условно, ведь рекомендации не содержат императивных норм. Скорее их можно рассматривать как сборник примеров гибких систем оплаты труда, которые уполномоченный орган прямо признал правомерными (но ни в коем случае не как исчерпывающий перечень таких систем).

Рекомендации могут вдохновить нанимателей на изменение систем оплаты труда. По крайней мере на одну отговорку, оправдывающую бездействие, станет меньше. Дело в том, что ранее не все могли расшифровать отдельные понятия, содержащиеся в наиболее важном акте, регулирующем вопросы оплаты труда, - указе президента N181 от 10 мая 2011г. «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда». Казалось невозможным сконструировать такую систему оплаты труда, которая способствовала бы цели, закрепленной в указе (усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда), и при этом выполняла бы все названные задачи, позволяя определить размер зарплаты с одновременным учетом сложности выполняемых работ, уровня квалификации, эффективности, качества, условий труда, вклада каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивости и творческого подхода.

Итак, помимо хорошо известной всем системы с применением Единой тарифной сетки (ЕТС), министерство рекомендовало также использовать следующие системы: оплата труда на основе собственной тарифной сетки, комиссионная система, система «плавающих» окладов, система «грейдов». Некоторое разочарование можно испытать, осознав, что система с собственной тарифной сеткой не сильно отличается от ЕТС; комиссионная система в сознании разработчиков рекомендаций непосредственно связана с нормами указа N49 от 23.01.2009г. и поэтому тоже не нова, а логическая структура приведенного примера системы грейдов вызывает ряд вопросов.

Еще большее огорчение можно испытать от того, что подробно не описана потенциально интересная для многих система с «плавающими окладами», при которой теоретически в каждом месяце может устанавливаться разный размер фонда оплаты труда (например, в зависимости от прибыли организации) и различный размер зарплаты работника (в зависимости от личных показателей).

Однако сетовать на недостаточную проработку примеров не стоит. Представьте нормативные рекомендации по ведению торгового бизнеса «надо купить товар дешево, а продать дорого». План отличный, но бесполезный. Где найти товар, как найти покупателя - эти мелкие детали приходится узнавать самому. С рекомендациями по организации системы труда - та же история. Минтруда бесплатно выдало общие рекомендации, примеры из которых нельзя использовать - гибкая система оплаты труда должна быть индивидуальной и не может быть типовой. Такой отговорки, как обязательность ЕТС, больше не существует, поэтому использование неэффективных систем оплаты труда в настоящее время может быть вызвано только нежеланием тратить ресурсы на их разработку. Несмотря на то что на многих предприятиях персонал является основным активом, у нанимателей, как в известной притче, нет времени на то, чтобы наточить тупой топор, - ведь уже надо рубить дерево.