КАРЬЕРНЫЙ ВОПРОС. Молчание - уже не золото

Вопрос только, кто из читателей хоть раз побывал на месте этого виртуального товарища Иванова? Подозреваем, таких негусто. В жизни все обычно происходит наоборот. Работаешь, пашешь как лошадь, а сверху взамен одни только замечания сыплются… Если бы хоть премиями нелегкий труд наш поощрялся - тогда нет вопросов. А если ни денег, ни удовольствия от работы не получаешь, зачем тогда она вообще нужна? Размышление, кстати говоря, отнюдь не риторическое. "Нехитрое, самое простейшее исследование по мотивации поможет определить, что главным в рейтинге приоритетов для персонала будет стоять, безусловно, финансовая заинтересованность. Зато на второй по значимости позиции расположится моральное поощрение. Сотрудников можно отлично подбодрить похвалой, публичным признанием заслуг. Людям важно ощущать результаты своего труда, - считает Дмитрий Альфер, директор частного предприятия "МультиКапитал". - Это хорошо прослеживается на примере работы торговых сетей. Кассиры, продавцы получают, прямо скажем, далеко не самую большую зарплату. Но зато они имеют возможность стать "лучшим сотрудником месяца", а затем их фотография будет висеть на почетном месте в магазине. Если у нанимателей сегодня нет возможности платить большие премиальные, вполне можно воспользоваться нематериальными инструментами поощрения".

Кстати, доски почета - вовсе не пережиток советского прошлого. Они очень даже неплохо вписались в современность. Немудрено. Уже лет так сто в офисе любой мало-мальски уважающей себя зарубежной компании непременно висят стенды с изображением самых лучших сотрудников. Тщеславие и гордыня - безусловно тяжкие грехи. Но доброе слово даже менеджеру по продажам приятно. И вообще, сами подумайте, долго ли "протянет" специалист, если его бесконечно попрекать, не предлагая ничего взамен? Наверное, не очень…

Еще одним, отнюдь не риторическим вопросом: сколько я еще протяну, если в свой адрес и дальше буду получать одни словесные тычки - справедливо может задаться чуть ли не каждый третий сотрудник. Вредная привычка некоторых топ-менеджеров: бей своих, чтобы чужие боялись, никогда не приносила должных результатов. Нет, можно конечно достичь сиюминутных, кратковременных целей, если держать коллектив в страхе перед расправой. Но зато доказано совершенно точно, что специалист не сможет поддерживать длительную продуктивность, когда не знает объективной оценки своей работы. Когда подчиненные слышат в свой адрес только порицания, угрозы и недовольство, в конце концов они перестают понимать, действительно ли работа выполняется так плохо, как говорит руководитель. В этом случае люди спрашивают себя: а может, на шефа в очередной раза "накатила" волна гнева? Тогда как в действительности дела идут вполне себе ничего.

И что в результате - спросите вы. В результате сотрудники действительно станут "забивать" на работу. Они же ведь, со слов руководителя, и так плохо справляются с обязанностями. Зачем же тогда стараться, если даже хороший результат не оценивается должным образом? В случае, если у специалиста железные нервы и невозмутимый характер, такое осадное положение может длиться годами. Пока или руководитель не сменится, или подчиненного не увезут на бело-красной машинке с сердечным приступом.

А вот люди, которые ценят свои профессиональные качества и намерены строить карьеру, а не просиживать штаны, постараются найти себе другое место. "Трудно судить, "много" или "мало" надо хвалить сотрудника. В большом коллективе всегда встретятся недоброжелатели, поэтому признание заслуг отдельного человека может обернуться против него же самого. Зато я сделал другой парадоксальный вывод: чем крупнее бизнес, тем больше "злых" начальников могут там встретиться. Мне "посчастливилось" работать в такой компании. За год руководитель ни разу не сказал нам доброго слова. Не говоря уже о похвале. Все результаты "недотягивали", сотрудники были "бездарями" и "лодырями", а отчеты с перевыполнением плана продаж принималось с унылыми вздохами. Давайте, мол, ваши средненькие результаты, что же поделать, раз приходится с неучами работать, - говорит Александр Соболевский, маркетолог компании "Латут" (Москва). - Надо сказать, что я был в определенном смысле незаменимым сотрудником для той организации. И перед тем, как увольняться, решил отыграться. Принес заявление об уходе со словами: да, вы правы, я не самый компетентный специалист, и поэтому принимаю решение уйти по собственному желанию. Найду работу по способностям, да и у вас будет возможность нанять более квалифицированного человека. Так вот - за две недели, пока шеф рассматривал мое заявление, он ни слова плохого не сказал ни про меня, ни про мой отдел. Работа наша сразу же стала выполняться "более-менее" и даже "неплохо".

Руководитель, который хвалит подчиненного, может делать это искренне, а может - просто следовать теории по управлению персоналом. Хотя зачем заморачиваться. В любом случае, признание заслуг, будь то письменная благодарность, поощрительная запись в трудовой книжке, грамота и т.д. добавляет еще один плюс в профессиональную биографию. Что для дальнейшей карьеры будет только полезно. Другое дело, когда равные по должности и статусу сотрудники положительно (а бывает, что и отрицательно) отзываются о способностях и профессиональном уровне конкретного человека. Да, завистников со злыми языками действительно хватает. Но при этом такая вещь, как "коллективное мнение", всегда существовала и имела свой вес. И не прислушиваться к нему было бы глупо. Вроде как в офисе работают разные по образованию, характеру и культуре люди. Но - феномен - начальник бывает не всегда прав в оценке работы. Зато коллектив в 80 процентах случаев выносит безошибочное решение. В результате происходит следующее.

Специалист, которого устраивает размер заработной платы, может не обращать внимания на "игнор" начальства, зато быть чутким к признанию коллег. И тогда всё и всех будет устраивать, и карьера будет продвигаться своим чередом. Но вот стоит только заменить положительную оценку, которую ставят сослуживцы, на отрицательную, как работа сразу же становится в тягость. И даже высокая зарплата не будет стимулом для продвижения. Так что в идеале похвала руководителя должна совпадать с мнением коллектива. "Я считаю, что для развития лидерских навыков специалисту важно заручиться признанием коллектива. Стремление к лидерству воспитывается с детства. В американских и английских школах и колледжах, где я бывала, культивируют качество "быть лучшим" именно при помощи публичного признания. Везде висят фотографии выдающихся учеников - спортсменов, победителей олимпиад. На лучших студентов не зазорно равняться остальным, - говорит студентка Александра Гладкая. - У нас же я заметила, что студенты боятся проявлять свои уникальные способности. У нас "стыдно" заявлять о себе в коллективе. Окружающие могут реагировать не поддержкой, а наоборот, иронизировать, высмеивать, завидовать. А ведь профессиональные качества будущего карьериста формируются с юношества".

А еще, кроме мнения коллектива, у каждого специалиста есть и собственное суждение о результатах своей же работы. И оно далеко не всегда совпадает с тем, что думают другие. Оценивать могут как хорошее, так и плохое. Главное - что люди говорят именно о вас, а не о ком-то другом. А значит вы в чем-то, но отличаетесь. А это уже немало.