Как нанимать людей, чтобы они не сбегали при каждой возможности
Кандидат хочет слишком много, hr-специалисты не умеют проводить собеседования, интересы бизнеса и наемных сотрудников не пересекаются, хотя должны. В какой-то момент найм персонала превратился из рабочего процесса в поле битвы и повод для гневных постов в соцсетях с обеих сторон. Предлагаем послушать эксперта, который продает людей, информацию о том, сколько они стоят, и реально знает, как привлекать подходящих кандидатов за честную стоимость. Это управляющий партнер консалтинговой компании ARTITERA, профессиональный хедхантер и карьерный консультант Алексей Немкович. Strongly recommend к прочтению.
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ПАРТНЕР КОНФЕРЕНЦИИ — БЕЛАРУСБАНК
ПАРТНЕРЫ: ARTITERA
М21: ХАНТ
Lerna
Imkliva insurance
Allsports
БелВЭБ Страхование
Рекрутинговое агентство PROFILE
ЖК «ВЕРШИНА»
«Долгое время белорусский бизнес жил на очереди из идеальных кандидатов»
— Найм персонала — это тактическая задача, которая помогает бизнесу реализовать стратегию. За последние 5 лет она стала едва ли не самой сложной, энергозатратной и трудновыполнимой. Деньги есть, станки и оборудование покупают, логистические центры и гипермаркеты построены. Но оказалось, что работать в них некому.
Чем оперируют руководители, предлагая кандидату определенную сумму в job offer? Исторически сложившимся уровнем дохода в своей компании, слухами, домыслами, средней заработной плате по стране… Они смотрят на вилку заработных плат через призму нанятых сотрудников и своего узкого круга знакомых. Все это дает искаженное представление о компенсациях и мешает нанять нужных людей. В 2025 году каждый работодатель столкнется со множеством «НЕ». Кандидат НЕ будет вести себя так, как вы хотите. Будет НЕидеальным в коммуникациях: не так отвечать, не так откликаться на вакансии, не так писать сопроводительные письма. НЕ будет ничего знать о вашей компании, не воспринимать ваши регалии и заслуги. Он даже НЕ будет хотеть работать у вас. Все это не делает его неподходящим кандидатом!
Почему так? Мы ожидаем, что человек узнает о нас все: историю развития компании, наши услуги, предложения, программу лояльности, УТП и EVP, корпоративную культуру и текущую позицию на рынке. Узнает сам и весь такой заряженный прибежит, потому что вы, конечно, единственные на рынке предлагаете конкурентоспособную заработную плату и дружелюбный коллектив.
Тогда что мы продаем на собеседовании? И продаем ли?
Кандидат не будет идеальным, не будет знать ничего о вашем бизнесе, не будет хотеть работать у вас. Как выглядит для вас такой кандидат? Не очень, конечно. Но такой кандидат будет приходить к вам ежедневно.
Долгое время белорусский бизнес жил на очереди из идеальных кандидатов. Абсолютно у всех белорусов был высокий уровень образования. Они постоянно вкладывались в свое развитие. В то время работодатели действительно могли выбирать. Например, собеседовать на позицию продавца-консультанта 30 человек на протяжении 4−5 месяцев. Одна замечательная торговая сеть нанимала продавцами-консультантами только тех людей, которые окончили школу с золотой медалью.
Какие же люди нам достаются сейчас? Такие же, как и прежде. Неидеальные. И нам нужно научиться работать с этими неидеальными людьми.
«Кандидаты научились торговаться, они вспомнили, что компании тоже должны продавать себя на собеседованиях»
При найме я предлагаю каждому HR-специалисту руководствоваться всего двумя критериями. Первое — это определить, способен ли этот человек решать задачи вашего бизнеса в рамках той роли, на которую он нанимается. И второе — готов ли он следовать корпоративным правилам. Если человек отвечает этим двум критериям, значит, это отличный кандидат. Нанимайте и адаптируйте, применяйте у себя как полезный и ценный инструмент.
В крупных компаниях 54% офферов не принимаются соискателями. Это значит, что вы как HR-отдел утилизируете несколько месяцев своей работы и начинаете все заново. Вы тратите деньги компании на неэффективные бизнес-процессы! Проблема в том, что люди научились торговаться. Они внезапно вспомнили, что компании тоже должны продавать себя на собеседованиях. Они, видите ли, решили, что тоже могут выбирать (смеется, — прим. «Про бизнес»).
Каким был кандидат 2020 года? Он был мил и понятен для всех белорусских HR-специалистов. Кандидату нужна была стабильность, карьера, зарплата, бонусы, обучение, команда, безопасность и бренд. Что произошло сейчас и что будет дальше? Компании разрабатывают программы вовлеченности, лояльности, просчитывают метрики, прописывают стратегии бизнеса и т.д., а сотрудники все равно норовят сбежать. Почему? Кто-то хочет денег, кто-то полной удаленки, кто-то work-life balance, кого-то манят перспективы и новизна, и так будет еще очень долго.
Возникают вопросы: зачем мы нанимаем людей, какой должен быть кандидат? Почему на самом известном сайте по поиску работы существуют фильтры для выборки по соискателям? На самом деле в требованиях к кандидату руководители описывают не задачи бизнеса. Они описывают людей, которых хотят нанять. В идеале это люди, которые работают за идею и согласны на среднюю зарплату по рынку. Однако мир изменился. И в этом мире мы должны честно сказать людям, что они нужны для того, чтобы бизнес получал прибыль. Будьте честны и не играйте в высокие материи.
«Если руководители не осознают правил конкуренции за кандидатов, то HR-отделы так и продолжат носить воду решетом»
Любые компании конкурируют за квалифицированных людей с более крупными компаниями, с компаниями из других отраслей и локаций. Если людей не устраивает заработная плата в конкретной стране, то они могут поменять эту страну.
Раньше у людей была одна сфера на всю жизнь. Сейчас люди совершают от 3 до 5 переходов из одной области в другую. Соответственно, компании конкурируют еще и с теми сферами, в которых заработные платы значительно выше: IT, финансы, строительство.
Если руководители не осознают правил конкуренции за кандидатов, то HR-отделы продолжат носить воду решетом.
Как ваша компания составляет описание вакансии? Это важный этап! На нем вы либо сразу теряете кандидата, либо он попадает в вашу воронку найма. Описание условий работы не должно быть меньше, чем описание требований к кандидату. И дело даже не в количестве символов, а в содержании. В условиях вакансии всегда нужно четко и прозрачно прописывать, сколько человек будет зарабатывать, какие у него премии и бонусы, материальная помощь, социальный пакет. Формулировки из разряда «высокая зарплата» или «зарплата по итогам собеседования» не вызывают ничего, кроме недоумения. Деньги, условия и перспективы должны быть прозрачны и понятны любому кандидату.
Обратите внимание, что в брендовую компанию проще нанимать и привлекать людей. При этом платить им можно меньше. Почему? Потому что бренд — это тоже часть конкурентной борьбы компаний за квалифицированные кадры.
Это важно! Харизма нанимающего менеджера также влияет на состав вашей команды. Люди приходят работать в компанию, а остаются с людьми.
Они уже на первом собеседовании понимают, хотят ли с вами работать или нет, хотят ли второй раз встретиться или одного раза достаточно, желают ли провести с вами треть своей жизни. Если нанимающий менеджер неприветлив, ставит под сомнение любое слово кандидата, то к такому человеку идти не хочется ни за какие деньги и бенефиты.
«Можно ли сегодня в Минске нанять квалифицированного человека за 1615 BYN?»
Сейчас на собеседовании нужно продавать компанию, вакансию, работу, возможности, перспективы, условия, деньги и бренд. Это работа HR-отделов. Когда HR-специалисты хотят, чтобы кандидат научился писать отличное резюме, проходить собеседование, узнал все, чем занимается компания, мы перекладываем нашу работу на кандидата. Мы хотим, чтобы он был подготовлен, а мы только оценивали: молодец он или нет. Часто компании хотят человека с высокоразвитыми hard и soft skills, которые представляют собой 10% из общей выборки. При этом, платить ему готовы не выше уровня медианы рынка. К чему это приводит? Вакансии не закрываются годами.
Все видели среднюю заработную плату в 1615 BYN. Можно ли сегодня в Минске нанять квалифицированного человека за 1615 BYN? Данная сумма свидетельствует о том, что 50% вакансий предлагают заработную плату меньше. За такие деньги люди просто не хотят работать. Что получается в итоге? Чтобы качественно закрывать вакансии, нужно знать сколько платят конкуренты, какие бенефиты в их соцпакете, как оптимизированы бизнес-процессы, куда уходят ваши сотрудники и почему отклоняют ваш job offer. Только конкретные цифры и факты помогут вам нанимать и сохранять лучших. Вы должны четко понимать, какие люди нужны бизнесу, где их искать, сколько они стоят, как их привлекать и удерживать. Ошибки в подборе персонала — медленная смерть бизнеса, потеря прибыли, инвестиций и позиций на рынке. Исследуйте рынок труда, знайте своих конкурентов, их зарплаты, бонусы и бенефиты, включайте харизму.
Каждый человек уникален, поэтому найм — это искусство. Не пытайтесь унифицировать людей, которых вы нанимаете. Позвольте квалифицированному человеку попасть в вашу компанию и решить задачи вашего бизнеса с опорой на корпоративные правила и нормы.
