«Не нанимать суперзвезд, а выращивать своих». Кейс банка о том, как работать с молодыми специалистами

В последнее время hr-специалисты «пушат» тему о том, как работать с зумерами, как их нанимать и удерживать. Современному бизнесу нужно находить общий язык с молодыми специалистами, понимать их приоритеты и предлагать взаимовыгодные варианты для сотрудничества. Дмитрий Бакиновский, директор департамента персонала ОАО «АСБ Беларусбанк», на «HR-КОНФЕРЕНЦИИ: ЛЮДИ И ЗАДАЧИ» поделился практическим опытом работы с молодыми специалистами. Дмитрий рассказал, как устроена кадровая политика в банке и благодаря чему удается привлекать недавних выпускников.

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ПАРТНЕР КОНФЕРЕНЦИИ — БЕЛАРУСБАНК
ПАРТНЕРЫ: ARTITERA
М21: ХАНТ
Lerna
Imkliva insurance
Allsports
БелВЭБ Страхование
Рекрутинговое агентство PROFILE
ЖК «ВЕРШИНА»

«Молодые кадры с незамыленным взглядом приходят к нестандартным решениям и вносят новое в жизнь компании»

— У нас открытая кадровая политика. Мы готовы принимать соискателей со стороны, но придерживаемся философии, что привлекать суперзвезд не стоит, лучше выращивать своих. Конечно, всем работодателям хочется брать на работу «готовых» специалистов, которые сразу бросятся на передовую. Но молодые кадры с незамыленным взглядом готовы работать над собой, прислушиваться к вашим требованиям, приходят к нестандартным решениям и вносят новое в жизнь компании, они готовы уступать в зарплате на начальном этапе и такие сотрудники лояльны, так как вы дали им базу знаний и первые эмоции. Если продолжать заботиться о них — получите преданного специалиста на долгие годы.

Мне нравится метафора, что молодой специалист — это пластилин, из которого можно слепить крутого профессионала, подходящего именно под вашу компанию. А любой пластилин лепится хорошо, когда его разомнешь. Именно поэтому мы своих специалистов начинаем «разминать» на самых ранних стадиях, буквально с пеленок. Ведь первое знакомство подрастающего поколения с банком происходит во время наших традиционных дней открытых дверей для детей работников банка.

Обычно начинаем с экскурсии в корпоративный музей. У ребят есть возможность посмотреть и проникнуться тем, как работают их родители.

У школьников первое знакомство с банком происходит через наш продукт «Карта учащегося» и уроки финансовой грамотности. Конечно, в этих ситуациях мы не коммуницируем с детьми как с потенциальными работниками, но уже демонстрируем, что такое Беларусбанк и формируем лояльность подрастающего поколения к бренду.

Дальше — больше. Мы активно сотрудничаем с ведущими учреждениями образования республики и проводим целенаправленную работу по подготовке специалистов. Активно участвуем в ярмарках вакансий для студентов, профориентационных и презентационных встречах со студентами и учащимися ссузов. Сейчас планируем проведение хакатонов и специализированных конкурсов с мотивацией от банка.

«Теорию лечим практикой»

Зачастую знания, которые дают в учебных заведениях преподаватели, имеют мало общего с практикой. Выпускнику приходится самостоятельно разбираться с тем, как заложенную в его голову теорию соотносить с реальностью. Банк же заинтересован в формировании практических знаний у выпускников. Поэтому теорию мы лечим практикой.

Для этого мотивируем руководителей подразделений, в которые берем выпускников на практику, чтобы это мероприятие не было формальностью для зачетки, а погружало новобранцев в реальные рабочие задачи. Нельзя отстранять молодого специалиста от практической стороны любых, даже самых сложных вопросов. Только почувствовав себя «на поле боя» и «ощутив вкус крови», он поймет, что есть у кого и чему учиться, начнет впитывать в себя всю информацию и благодарить вас результатами.

Более того, такая форма организации практики позволяет сократить во времени процесс адаптации новых сотрудников и сделать вхождение в должность менее стрессовым и наиболее комфортным.

Взаимодействие с учебными заведениями не ограничивается только организацией практики для студентов. Два года назад мы создали филиал кафедры банковского дела БГЭУ на базе банка, в рамках которого наши работники проводят мастер-классы и обучающие мероприятия для студентов. В основном они касаются таких специализированных направлений, как залоги и проблемная задолженность. Также организуем стажировки преподавателей в банке, где они могут почувствовать пульс банковской системы, посмотреть, чем живет банк сейчас и благодаря этому доносить студентам более актуальную информацию. Участвуем мы в согласовании и совершенствовании учебных программ подготовки и практики с учетом потребности банка. Это позволяет повысить качество и практикоориентированность знаний студентов. Наши ТОП-менеджеры участвуют в экзаменационных комиссиях: это помогает заметить и отобрать талантливых студентов, вести их во время учебы.

HR-бренд как способ формирования и поддержания имиджа работодателя

В рамках более широкого позиционирования HR-бренда банка в 2023 году запущен проект по брендированию аудиторий в учебных заведениях. Уже обустроено три таких аудитории. Речь идет не просто о ремонте. Например, в Минском колледже сферы обслуживания создана учебно-производственная мастерская для учащихся специальности «Розничные услуги в банке», в которой обстановка и оборудование максимально приближено к условиям труда в банке. Ожидаем, что это будет способствовать более быстрой адаптации выпускников на рабочем месте.

С учетом складывающихся тенденций на рынке труда в этом году мы начали обучение специалистов из числа выпускников средних общеобразовательных школ на условиях целевой подготовки для учреждений банка, расположенных в отдаленных малочисленных регионах на базе региональных учреждений образования: Могилевского государственного экономического промышленно-технологического колледжа и Новогрудского торгово-экономического колледжа.

Итак, мы привлекли молодежь, обучили ее, трудоустроили в банк. Дальше начинается процесс адаптации. После официального трудоустройства за новым работником закрепляется наставник. Для тех, у кого банк является первым рабочим местом, обязательно, для имеющих опыт работы — при необходимости.

Наших наставников мы просим использовать практику баддинга. То есть когда наставник или бадди — это не только учитель, но и первый друг в команде подразделения, который не только помогает новобранцу влиться в корпоративную культуру, освоить необходимые профессиональные навыки, но и эмоционально сопровождает его.

Адаптация новых сотрудников не ограничивается только назначением наставника. Это спланированный всесторонний процесс, в котором задействованы как HR-специалисты, непосредственный руководитель, так и психологи, специалисты управления обучения и развития персонала, специалисты служб, с которыми новичок в той или иной степени взаимодействует.

В первые месяцы работы новые сотрудники проходят электронный welcom-курс «Добро пожаловать в банк», а сотрудники, для которых банк является первым рабочим местом, еще и офлайн-семинар «Школа молодого специалиста».

Традиционно в начале сентября мы проводим масштабное корпоративное мероприятие для новичков — «Посвящение в банковские служащие» в Несвижском замке. Это красивое корпоративное мероприятие, где они знакомятся между собой и ТОП-менеджерами банка, проходят квест, становятся частью команды. Всем обязательно вручается welcome-pack, а также поощряются лучшие наставники и лучшие молодые работники.

Для получения обратной связи ежегодно в банке проводится корпоративное мероприятие «Я в Команде». Это своего рода открытый диалог с ТОП-менеджерами, куда приглашаются молодые работники со стажем 1−3 года. Председатель правления лично встречается с молодежью. За год работы они уже понимают, как можно улучшить наши бизнес-процессы, готовы делиться своими конструктивными идеями. Такие мероприятия не просто ради общения. Предложения или конструктивная критика молодых коллег берутся в работу.

На следующей встрече через год мы рассказываем уже новым ребятам, как были реализованы идеи предшественников.

Конечной целью всей нашей работы с молодежью, конечно же, является закрепляемость молодых специалистов в команде. В этом плане результаты очевидны: в последние годы закрепляемость растет.

Больше всего молодежи мы привлекаем и впоследствии трудоустраиваем
в розничный бизнес, IT-подразделение, Центр кибербезопасности. Все эти ребята — представители поколений Y и Z.

Мы очень хорошо понимаем, что с ними нужно постоянно говорить, а не прятаться за различными HR-платформами и порталами в погоне за автоматизацией и роботизацией процессов. Поэтому мы стали практиковать проведение мотивационных собеседований: разговоры one-to-one в формате руководитель-специалист. Это обсуждение проблемных вопросов из разряда «Чего не хватает для успешной работы?», «Какую мотивацию нужно применить?». Ответы на них — всегда точки роста и драйверы для дальнейших управленческих решений. Такие собеседования позволили руководителям наладить более тесное взаимодействие с подчиненными, оказать необходимую помощь и поддержку, выявить потенциал работников через обсуждение его профессиональных достижений, затруднений, более детально проработать возможные пути профессиональной самореализации сотрудника. Все это способствует удержанию и закреплению специалистов.

Также важно помнить о главных факторах, которые ценят зумеры: гибкий формат работы, зарплата, соразмерная нагрузке, понятный карьерный трек и прозрачная система мотивации, возможность развиваться, соблюдение баланса работы и личной жизни, открытость и эмпатия руководителей, наставников и коллег, комфортный и адекватный менеджмент.

По результатам таких собеседований мы не изобретаем какие-то новые виды мотивации. Эффективно работает и старые добрые варианты: пересмотр надбавки, повышение категории, присвоение компетенции, направление на обучение, включение в резерв.

Конечно, для сотрудников очень важно карьерное развитие. Специалист должен понимать, как он может двигаться по карьерной лестнице, что ему для этого нужно, он должен видеть четкую и прозрачную систему мотивации. У нас в банке созданы два резерва: перспективный, куда включаются специалисты до 28 лет, и резерв на руководящие должности. Под каждый из них созданы разные программы обучения и своя траектория развития.

Помимо этого в банке реализуются обучающие мероприятия по развитию профессиональных, личностных и управленческих компетенций; запущены инновационные модели и технологии подготовки персонала (управленческие и кейс-поединки, коучинговые и фасилитационные техники, образовательные подкасты, бизнес-игры и тренажеры, образовательные квесты), созданы условия для доступа работников к обучающему контенту в режиме 24/7 (обучение через мобильное приложение SwipeLMS, Телеграм); обеспечено встраивание элементов обучения в рабочие процессы (обмен опытом в профессиональных сообществах и форумах по направлениям деятельности); предоставлен доступ к деловой библиотеке.

Важно также мотивировать молодого специалиста учиться самостоятельно. Давать ему изучать документы, учить анализировать, делать выводы, обсуждать с ним сложные вопросы, давать возможность высказать и обосновать свою точку зрения.

Для подготовки резервистов на должности руководителей среднего звена мы практикуем менторство, которое осуществляется путем индивидуального взаимодействия в процессе встреч между опытным руководителем (ментором), который предлагает резервисту (менти) свой опыт, знания, информацию и эмоциональную поддержку. Эффектов от внедрения менторинга много, но для себя самым мощным мы считаем сохранение целостности корпоративной культуры, которую можно транслировать только от человека к человеку.

Одной из важных задач по «выращиванию» своих специалистов является развитие личной эффективности работников для решения общих задач. Для этого мы проводим корпоративные тимбилдинговые мероприятия, которые также незаметно делают свое дело в развитии сотрудников. Ежегодно проходят такие мероприятия, как «Тропа мужества», туристический слет, вертикальный забег в Национальной библиотеке, ночной забег, заплыв через Минское море, «Велавандроўкi па родным мясцiнам», молодежный форум, офисные игры, кибертурниры, интеллектуальные игры и др.

Чтобы молодые специалисты максимально интегрировались в жизнь банка и впитывали корпоративную культуру с учетом рассредоточенности учреждений по всей стране, в банке создан и уже несколько лет успешно работает портал для внутренних коммуникаций — BBC. Нет, это не British Broadcasting Corporation, а BelarusBank Communication.

Здесь вовлекаем молодежь с помощью интересных интерактивов, актуальных мемов, проводим конкурсы и розыгрыши, размещаем репортажи с яркими корпоративными проектами, проводим онлайн-игры и даже снимаем сериалы. Это достаточно эффективный инструмент для обратной коммуникации и вовлечения в том числе и молодых специалистов.

«Беларусбанк является кузницей кадров для банковской системы»

Резерв из молодых специалистов у нас актуален не только для работы в розничном бизнесе, но и для других направлений, потому что эти ребята уже имеют опыт клиентского общения и знают процессы изнутри. Обучить их новым функциям при их желании не составляет труда.

В нашем банке достаточно кейсов, когда из простых специалистов фронт-офиса мы взращивали своих ТОП-менеджеров. Не секрет, что Беларусбанк является кузницей кадров и для всей банковской системы. Например, только сейчас несколько ТОПов ряда системно значимых банков — это воспитанники школы Беларусбанка. Не говоря уже о менеджерах более низкого уровня.

Подводя итог, возникает закономерный вопрос: так как же вырастить молодого специалиста?

Для этого необходимо пройти следующие шаги:

• работа с потенциальными работниками на этапе учебы;
• проведение предварительных мероприятий по знакомству с компанией, широкое позиционирование преимуществ HR-бренда;
• быстрая и комфортная адаптация на новом рабочем месте;
• составление плана обучения и развития работника, разработка индивидуальной программы обучения с учетом специфики должности и потребностей молодого специалиста;
• применение понятной и прозрачной схемы мотивации и карьерного трека;
• постоянная коммуникация с работником, взаимное предоставление и получение обратной связи с целью возможной коррекции развития.

Но самое главное: у молодого специалиста должно быть желание и мотивация развиваться. Если их нет, то хоть «танцы с бубном» вокруг них устраивай — результата не будет! Но если желание и цель есть, то он сам все узнает, адаптируется и заявит о себе. Мы можем лишь сделать этот процесс комфортнее и быстрее.