«Компании рекордно повышают зарплаты, а люди все равно хотят больше». Что происходит на рынке труда и как бизнесу выжить в условиях дефицита
Белорусский бизнес столкнулся с серьезным дефицитом сотрудников и пока не нашел хорошего решения этой проблемы. В некоторых сферах нехватка кадров доходит до рекордных значений. Но, по мнению СЕО rabota.by Светланы Шапоровой, выход есть. Правда, HR-специалистам придется учиться новым подходам в работе, а руководителям — перестраивать мировоззрение. Своими выводами на основе статистики сервиса и опросов рынка Светлана поделилась во время второй «HR-КОНФЕРЕНЦИИ: ЛЮДИ И ЗАДАЧИ».
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ПАРТНЕР КОНФЕРЕНЦИИ — БЕЛАРУСБАНК
ПАРТНЕРЫ: ARTITERA
М21: ХАНТ
Lerna
Imkliva insurance
Allsports
БелВЭБ Страхование
Рекрутинговое агентство PROFILE
ЖК «ВЕРШИНА»
«Людей стараются удерживать повышением зарплат, но это не может длиться вечно»
— Вакансии — это «кардиограмма» экономики. Когда на рынке все хорошо, количество вакансий растет. Как только что-то происходит, первым делом бизнес начинает сокращать их либо совсем закрывает набор сотрудников. Поэтому рост предложений работы всегда говорит о восстановлении деловой активности.
В прошлом году количество вакансий выросло на 42,5%. В этом году тренд повторился — рост на 24%, и это несмотря на высокий рынок прошлого года. При том, что количество вакансий растет, на рынке сохраняется дефицит соискателей. В прошлом году нам всем не хватало отликов: количество соискательских анкет (резюме) не просто не росло, а даже падало. Правда, в этом году ситуация меняется — резюме к началу года выросли на 22%. Однако сказать, что бизнес закрыл все свои потребности, нельзя
В условиях дефицита персонала компании начинают первым делом фокусироваться на удержании людей. А какой самый естественный инструмент удержания сотрудников? Конечно, повышение заработной платы. Это самый быстрый действенный способ. Поэтому по зарплатам мы в этом году увидели просто рекордные значения. Максимум повышения медианной заработной платы (50% работодателей платит меньше этого показателя, 50 — больше) был зафиксирован весной 2024 года. И этот показатель продолжает расти. Очень важно это держать в фокусе.
Количество вакансий в разных сферах менялось за год по-разному. Например, «информационные технологии» долго чувствовали себя нестабильно. Эта сфера сместилась со 2-го места на 9−10-е. Но в последний год «информационные технологии» показали максимальный прирост — 27,5%. Эта сфера потихоньку идет к доковидному уровню, хотя сейчас она по-прежнему на 9-м месте. Также быстро растут финансы и туризм.
В таких профсферах как horeca, транспорт и логистика, рабочий персонал рост резюме к началу года уже составил более 30%. Кроме того, в этих сферах многие соискатели имеют возможность не размещать резюме, а звонить по номеру телефона работодателя. То есть, гипотетически, людей еще больше. Но где же они все? Почему они к нам не доходят, почему не хватает откликов? Попробуем разобраться.
Для этого важно снова вспомнить про зарплаты, точнее про соотношение тех сумм, которые люди хотят зарабатывать с теми, которые работодатели им предлагают. Эти значения растут, причем в регионах процент роста выше, чем в Минске. То есть за пределами столицы работодатели вынуждены поднимать заработные платы еще сильнее, чтобы удерживать специалистов. При этом все равно в регионах в абсолютных цифрах зарплата гораздо ниже. Получается, что люди ожидают более высоких предложений по зарплатам и поэтому не спешат откликаться на вакансии.
Наибольший дефицит сейчас в сферах массового подбора — в horeca, транспорте, розничной торговле и так далее. И даже несмотря на повышение зарплат, предложения работодателей отстают от ожиданий работников. А смежные сферы за того же специалиста готовы дать больше денег. Компании сейчас ведут борьбу за работников не только со своими прямыми конкурентами по продукту или услуге, а в целом со всем рынком. Например, один и тот же человек может работать курьером в доставке, грузчиком или водителем такси.
Какой можно сделать вывод о состоянии рынка труда? Сейчас самый минимальный уровень безработицы — 2,9%. Мы живем в эпоху дефицита в сферах массового подбора. Количество резюме растет, но по-прежнему кандидатов не хватает. В итоге зарплата растет, но это не может происходить бесконечно. И всем нужно будет что-то с этим делать.
Чего хотят наниматели и чего ждут соискатели
Мы провели большое исследование, чтобы узнать, чего хотят работодатели от соискателей и чего хотят потенциальные работники. Участвовали 140 компаний и более 3000 соискателей.
Какие же проблемы у нанимателей? 76% говорят о том, что у них нет HR-стратегии. Также большинство говорит о дефиците персонала, недостатке откликов. И здесь мы нашли новый тренд — отказ кандидатов от предложений по трудоустройству. 41% пресдтавителей компаний сказали, что кандидаты сами отказываются от предложений по трудоустройству.
Как правило, все СЕО считают, что подобная ситуация связана с какими-то внешними фаткорами, а не внутренними процессами компании или, например, предлагаемой зарплатой. Это говорит о том, что руководители недостаточно хорошо понимают ситуацию на рынке труда. А вот HRD и специалисты по HR лучше осознают реальное положение дел. Но далеко не во всех компаниях есть такие позиции.
87% работодателей сказали, что открытые вакансии связаны с увольнением сотрудников по собственной инициативе. А 52% уволенных сотрудников увольняется, потому что им что-то не нравится в компании. Это тренд — сотрудники не боятся уходить, искать работу. Они знают, что в любом случае что-то найдут (более 60% находят работу в течение первых двух месяцев после увольнения, 50% — в течение месяца).
Интересно, что компании при подборе работников ориентируются сейчас не на его образование, не на опыт в какой-то должности, а на навыки. Причем не обязательно на те, которые кандидат получил на предыдущем месте работы. Возможно, он что-то изучал для себя, интересовался, имеет какие-то знания, которые для вас важны. Вы понимаете, что его будет проще учить. И это тоже новый тренд.
Удивительно, но до сих пор, даже при таком жестком дефиците кадров, 24% компаний не готовы нанимать ни подростков, ни «декретниц», ни мигрантов, ни людей в возрасте старще 50 лет… А ведь именно эти категории соискателей могут стать резервом для заполнения вакансий.
Среди преимуществ своей компании работодатели обычно указывают дружный коллектив, возможности обучения, отсутствие жесткой бюрократии, стабильность заработной работы… И соискатели тоже говорят о важности атмосферы, благоприятного и комфортного климата. Люди хотят получать обратную связь от руководителей, чтобы быть более эффективными. То есть в этом бизнес уже нащупал то, что необходимо работникам.
Также для сотрудников важны условия труда: расположение офиса, гибридный формат работы (ради него многие выбирают вакансии с меньшей зарплатой).
Есть проблема с адекватным восприятием уровня зарплат в компании. Руководители и HR-специалисты плохо ориентируются в том, насколько оплата труда в компании соответствует рынку и ожиданиям работников. 58% соискателей недовольны своим доходом, а 58% работодателей считают уровень зарплат в их компании конкрентоспособным. Здесь важно одно уточнение: если кандидаты не работают в данный момент, их пожелания по заработной плате ниже.
Что делать работодателям?
В итоге у нас есть негативные и позитивные инсайты.
Плохо, что СЕО считают, якобы на кадровый дефицит влияют только внешние причины; что отсутствует HR-стратегия у 74% компаний; что зарплаты считают конкурентными, а они таковыми не являются; что главная причина открытия вакансий — увольнение сотрудников по собственному желанию из-за неудовлетворенности; что до сих пор встречаются дискриминирующие и необъективные факторы при подборе сотрудников.
Зато хорошо, что с внутренними причинами дефицита кадров можно работать; что навыки важнее при выборе нового сотрудника, чем предыдущее место работы или образование (skill-based подход); факторы выбора работодателя во многом совпадают с предложением нанимателей; компании фокусируются на разработке систем мотивации, повышении зарплат, расширении штата; каждый 4-й наниматель уже предлагает гибридный формат работы.
Поэтому для того, чтобы сейчас успешно нанимать сотрудников, бизнесу необходимо анализировать конкурентов (и по зарплатам, и по условиям труда), работать над внутренними факторами выбора работодателя (например, ввести культуру горизонтального роста и систему адаптации для новичков) и быть активными на рынке труда, создавать свой HR-бренд.
Помните, что проблемы с кадрами не закончатся еще минимум 10 лет. Поэтому учите своих линейных менеджеров, которые занимаются подбором соискателей, делать one day offer: не сравнивать десятки кандидатов, не ждать, когда появится кто-то другой, не уезжать в командировку и не уходить в отпуск, не посмотрев все отклики, потому что потом смотреть будет некого.
А главное — избегайте дискриминационных требований. В России коллеги уже от многого ушли: например, женщины прекрасно работают водителями погрузчиков (они внимательные, ответственные и так далее). Женщин с детьми можно привлекать на гибкий график, они тоже прекрасно закроют ваши проблемы. Нужно соглашаться на подработку: 49% кандидатов в резюме написали о готовности. Человек, возможно, никогда не придет к вам на полную ставку, однако придет на частичную занятость.
Но этому надо учиться. Самые продвинутые компании уже пошли туда и забирают лучших, пока все остальные замерли в нерешительности. Я считаю, что все будет хорошо, главное вооружиться правильными знаниями.
