«Людей недостаточно, компании вынуждены поднимать зарплаты». Что происходит на рынке труда прямо сейчас

Готовых к поиску новой работы людей на рынке труда сегодня не так много, как этого хотелось бы работодателям. Директор сервиса rabota.by Светлана Шапорова рассказала журналисту «Про бизнес» о ситуации в найме и вариантах поиска работников.

«Повышать зарплату имеющимся сотрудникам — это дешевле, чем брать новых и обучать их»

— В этом году работодатели очень активно нанимают сотрудников. За первый месяц 2024 года в сравнении с январем 2023-го количество активных вакансий выросло на 32%, это очень большой рост. Число резюме тоже растет, но не такими быстрыми темпами: к примеру, на май-2024 активных резюме стало на 18% больше в сравнении с маем-2023. Причем, в некоторые периоды количество активных резюме только снижалось. Хочу пояснить значение фразы «активное резюме». Оно означает, что соискатели в течение последних 60 дней делали какие-то манипуляции со своим резюме, например создавали или редактировали его.

Хорошие кандидаты сейчас не задерживаются на рынке труда надолго, они быстро находят новую работу. Соответственно, они являются активными кандидатами очень непродолжительное время.

Многие наши клиенты-работодатели ощутили нехватку соискателей: было мало откликов. Причем, имеющиеся кандидаты ведут себя не очень активно. Они, скорее, ждут, что наниматели сами их найдут, предложат зарплату выше. Получение предложения с более высокой зарплатой — это одна из традиционных причин перехода в другую организацию, но деньги теперь не единственный фактор. Работники ждут определенных условий: гибкого графика и, кому-то это может показаться удивительным, они ждут удовольствия от работы.

Искать работу, которая в удовольствие, — новый тренд рынка труда.

Еще один устойчивый тренд, который мы видим, — особый дефицит персонала в сферах с массовым подбором. Не хватает кассиров, водителей, доставщиков, обслуживающего персонала и других.

Зарплаты на фоне дефицита кадров растут. По данным нашего сервиса открытой аналитики stats.rabota.by, в мае 2024 года к маю 2023-го предлагаемые зарплаты в вакансиях выросли примерно на 45%. Повышать зарплаты нужно в том числе уже имеющимся у вас сотрудникам для их удержания. Это все равно дешевле, чем нанимать новых людей, особенно если это касается узких специалистов. Если вы возьмете грузчика, то он уже в первые дни покажет свою эффективность, так как сразу приступает к своим прямым обязанностям, — например, совершит погрузку и выгрузку товара. Если же вы берете нового менеджера, ему понадобится от 6 до 9 месяцев, чтобы показать свою результативность и эффективность. Ведь ему нужно вникнуть в детали, обучиться. Новый топ-менеджер покажет эффективность примерно лишь через 12−18 месяцев.

Если сейчас не увеличивать зарплату отдельным категориям сотрудников или хотя бы конкретным специалистам, то в какой-то момент они могут уйти к вашим конкурентам? это обычная жизненная история.

«Если нужного специалиста никак не найти на свободном рынке, можно обратить внимание на кого-то из своих сотрудников»

Недавно мы проводили опрос, который показал, что около 47% соискателей находят новую работу в течение месяца. В течение двух месяцев были трудоустроены свыше 60%. Набирает популярность тенденция one day offer — когда человек находит работу за день: сегодня нашел новое место, завтра принял оффер, а послезавтра вышел на работу. Это касается специальностей, где нет высоких требований, например, водитель, курьер. Они требуются не только для сферы HoReCa. В них нуждаются магазины мебели, бытовой техники, интернет-магазины, маркетплейсы и так далее. К примеру, водитель может уйти в таксисты или курьеры. Это означает, что за одного и того же человека могут конкурировать компании из разных сфер и даже другого рода занятости. В подобных случаях его не прогоняют по нескольким этапам, а на первой же встрече делают оффер.

Также мы делали опрос и узнали, что именно важно респондентам при выборе компании для работы. Почти 63% отметили рабочий график и баланс между работой и личной жизнью. Люди готовы пожертвовать зарплатой ради work-life balance, они хотят иметь свободное время, больше быть с семьей, заниматься здоровьем (особенно это стало заметно после пандемии), хотят больше путешествовать, заниматься хобби и саморазвитием.

Для 40% наших респондентов важно наличие удаленной работы либо гибкого графика. Все чаще кандидаты при отклике на вакансию пишут, что возможность работать удаленно 2−3 дня в неделю была бы для них преимуществом при выборе компании-нанимателя. Возможно, кто-то из руководителей не захочет идти на такие уступки, и все же конкуренция за персонал растет, а приоритетная задача — это удержание и наем.

Безусловно, ситуация не одинаковая во всех сферах. Где-то легче найти работников, где-то сложнее. Есть такой показатель как количество откликов на вакансию. Сейчас нормальной ситуацией считается 5−6 откликов на 1 резюме. Но, например, как показывает наша аналитика, на одну вакансию в сфере «Информационные технологии» приходится порядка 38 откликов; по 28 откликов — на вакансии сферы «Управление персоналом, тренинги»; по 26 откликов в среднем — «Маркетинг и реклама». А при поиске рабочего персонала — от 4 до 8 откликов на вакансию.

Сейчас сложилась ситуация, когда компании не могут найти новых работников, а соискатели — новую работу.

Если нужного специалиста никак не найти на свободном рынке, можно обратить внимание на кого-то своих сотрудников и дать ему необходимые новые знания. Он уже понимает корпоративную культуру, обучить его проще и дешевле, чем нанять кого-то со стороны. По результатам нашего конкурса «Премия HR-бренд» видим такую ситуацию: достаточно много компаний предлагают своим сотрудникам карьерные конструкторы, которые визуально показывают, как именно работники могут развиваться в этой организации. Ведь далеко не каждый понимает, как ему расти или как хотя бы удержаться на своей должности. Это первый вариант поиска.

Второй — обращать внимание не только на дипломы и опыт работы кандидатов, но и на их скиллы. Сейчас один из трендов — skill-based подход, при котором акцент делается на навыках, знаниях и компетенциях кандидата, а не только на его опыте и профильном образовании. Возможно, человек никогда не работал дизайнером, зато он для себя проходил курсы, изучал какие-то программы, что-то делал самостоятельно. Его можно взять и доучить, это будет хороший вариант если не можете найти полностью готового специалиста. Конечно, все хотят готового специалиста, но сейчас такое время, когда это не всегда возможно. Соискателям мы рекомендуем прописывать в сопроводительном письме при отклике полезные для вакансии навыки, даже если на прошлой работе эти умения они не применяли. К примеру: «Умею снимать и монтировать видеоролики, для себя изучал Adobe Premiere Pro» и так далее.

Если работника никак не найти, не утяжеляйте вакансию требованиями, двигайтесь по зарплате, предлагайте удобный график.

Третий вариант — обратите внимание на соискателей, которые готовы брать подработку. По нашим данным, около 46% соискателей готовы рассмотреть такой вариант. Возможно, вам попадется хороший специалист, который уже ведет несколько проектов и поэтому не может выйти на полную занятость. Зато у него есть резервные возможности, есть хороший опыт. Я понимаю, что руководителю проще управлять сотрудником на полную занятость. Но если такого варианта нет, попробуйте закрыть позицию двумя специалистами, которые готовы на подработку.

От участников нашего конкурса «Премия HR-бренд» мы узнали о кейсах, когда компания предлагала детям сотрудников официальные летние стажировки, с оформлением и зарплатой. В рамках этих проектов дети выполняли производственные задачи, знакомились с различным бизнес-функционалом, посещали психологические и маркетинговые мастер-классы. Это еще один ответ на вопрос «где брать людей?»

Мы знаем о ситуации, когда государственный завод для привлечения новых кадров сделал коллаборацию с профессионально-техническим колледжем. Они стали предлагать студентам платные стажировки. Вместе с тем в программу стажировки были включены преподаватели колледжа — таким образом они понимали, что конкретно нужно заводу от работников, и передавали эту информацию студентам.

«Счастливый сотрудник работает эффективнее»

Относительно новый тренд — это человекоцентричный подход. Его использует руководство по отношению к подчиненным. Компании стараются ориентироваться на соблюдение интересов сотрудников, учитывают их и как личности, и как часть рабочей команды.

Сейчас человеку важны не только плюшки в виде кофе и спортзала за счет компании. Ему хочется, чтобы его воспринимали как личность и как того, кто влияет на общий результат всей компании.

Руководитель может нафантазировать себе, что на рынке труда много свободных специалистов. За небольшим исключением это не так. Если наниматели еще этого не сделали, то наверняка придется повышать зарплаты. Курьеры сейчас могут зарабатывать очень хорошо. Или же если у вас ремонт и вы приглашаете специалистов из сферы строительства, то наверняка удивлялись порой высоким ценникам их услуг. Все потому, что есть востребованность.

Мы видим, что все чаще компании обращают внимание на ценность работника, заботятся о его психологическом состоянии, о его детях. Вместе с тем, материальная мотивация не единственная. Соискатели хотят комфортной жизни, хотят ориентироваться на себя. Главное, что счастливый сотрудник работает эффективнее.