Как привлечь в компанию талантливых сотрудников: 11 реальных инструментов от Алексея Немковича

Сегодня компаниям приходится каждый день сражаться за талантливых сотрудников, потому что их стало заметно меньше на рынке. И беда в том, что инструменты, которые для этого использовались раньше, теперь не работают. HR-стратегии нужно менять. Но как? Управляющий партнер консалтинговой компании ARTITERA Алексей Немкович на «HR-КОНФЕРЕНЦИИ: ЛЮДИ И ЗАДАЧИ» открыл спикок из 11 решений кадровой проблемы. Читайте о них в статье «Про бизнес» и пользуйтесь.

Генеральный партнер события — БЕЛАРУСБАНК
Партнер конференции — SwipeLMS
Партнер конференции — ARTITERA
Партнер конференции — Академия Корпоративных Инноваций
Партнер конференции — Streamline
Партнер конференции — ЛиндСервис
Партнер по автоматизации бизнеса — Битрикс24

— Кто такой талантливый сотрудник? Это любой человек, который способен улучшить результаты компании. Так что сегодня приходится сражаться за любого человека, который способен улучшить результаты вашей компании. Как это сделать? Держите 11 рабочих иснтрументов.

Решение 1. Внедрение AI в процесс подбора персонала

Почему?

Сегодня ты либо быстрый, либо остаешься без сотрудников: нет возможности смотреть пятого, восьмого, двадцать восьмого кандидата. Если ты увидел подходящего человека, то либо нанял его, либо наблюдаешь, как его нанимает кто-то другой.

Согласно опросу в LinkedIn, три четверти рекрутеров считают, что модерация и подготовка сообщений с помощью искусственного интеллекта позволяет сэкономить время и взаимодействовать с кандидатами быстрее.

Посмотрите на результаты исследования Korn Ferry, в котором высказали свое мнение 240 генеральных директоров:

Решение 2. Расширение воронки найма

Почему?

Когда мы ориентируемся не на предыдущий опыт человека, а исключительно на навыки, которые необходимы на позиции, у нас есть возможность расширить воронку найма примерно в 10 раз.

Перестаньте залипать на некий релевантный опыт. Ищите навыки, общайтесь с людьми на собеседованиях и проверяйте, что они умеют делать на самом деле, спрашивайте у них, в чем они хороши.

Включение в воронку неочевидных кандидатов

• Расширение возрастных границ найма:

— старшеклассники;

— молодые пенсионеры.

• Использование труда самозанятых и удаленного формата.
• Переквалификация поколения Х.
• Люди с ограниченными возможностями.
• Мигранты.
• Женщины в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

Решение 3. Ориентация на потребности кандидатов

Почему?

Вы должны опираться в найме не на то, что есть, а на то, чего хотят люди. Не всегда это возможно, но вот, как выбирают нас кандидаты:

Обратите внимание, как важны для людей хорошие отношения с коллегами. Чья это задача? Большинство собственников бизнеса считают, что это задача HR. А HR-специалисты часто считают, что это задача линейных руководителей. Но главный в этом вопросе все-таки руководитель, он формирует атмосферу в компании.

Критерии выбора работодателя:

Важно, что на постоянно меняющемся рынке 2/3 людей все равно хотят найти работодателя, у которого они будут работать 5−10 лет. Что это? Это иллюзия, потому что сегодня средняя продолжительность работы топ-менеджера в белорусской компании — 2 года и 7 месяцев.

Решение 4. Исследование рынка труда и зарплат

Почему?

Мы часто нанимаем людей на некие деньги, которые мы платили предыдущему сотруднику на этой позиции и удивляемся, что не можем нанять адекватного человека, который обладает необходимыми компетенциями.

Когда нет четких зарплатных ориентиров, многие вещи мы делаем по наитию или смотрим на некий средний срез по рынку, который ничего не говорит нам о том, сколько платить человеку, который способен решать наши задачи на оценку хорошо с плюсом.

Чего ждут люди?

Нет большой зарплаты. Любой доход становится привычным через 3−6 месяцев. Поэтому люди ищут не большую, а справедливую зарплату. Причем собственники бизнеса зачастую понимаю эту проблему, но ничего не предпринимают. 38% работодателей готовы обеспечить хорошие условия труда и оплату труда. Где остальные 62%? Они тоже хотят талантливых сотрудников, которые придут и с первого дня будут эффективны, но при этом только 34% готовы увеличить бюджет на ФОТ.

Так что вот трудности при формировании уровня зарплат:

• У компаний нет четких зарплатных ориентиров.
• Нет уверенности, что повышение заработной платы поможет решить проблему привлечения персонала.
• При увеличении ФОТ снижается рентабельность бизнеса.
• Увеличение заработной платы без привязки к производительности труда является проинфляционным фактором и приводит к экономическому кризису.
• Заработная плата должна быть не большой, а справедливой.

Решение 5. Прозрачность найма

Почему?

Мой любимый клиент, с которым я сотрудничаю уже 7 лет, за последние 2 месяца сделал 8 оферов топ-менеджерам. Он предложил им ровно те цифры, которые были у людей в анкетах. Сколько из восьми офферов было принято? Ноль, потому что он не готов был обсуждать, что дополнительно эти люди заработают в качестве бонусов. Он предлагал им прийти поработать 3−6 месяцев и вместе решить, какие у них будут KPI. А люди не готовы жить отсроченную жизнь, они хотят договариваться на входе.Во что превращается нынче собеседования? И чем они отличается от свиданий? Да ничем.

На собеседовании, как и на свидании, нужно установить доверие, чтобы возникла взаимная симпатия, вызвать интерес, желание продолжить коммуникацию, выглядеть безопасно, предсказуемо и понятно. Большой привет тем, кто любит доминировать на собеседованиях или устраивать стресс-собеседования.

Кроме того, большинство компаний недооценивают, насколько важно хотя бы давать своевременную и полную обратную связь кандидатам. Только эти действия дадут вам четырехкратное увеличение привлекательности как работодателя.

Причины отсутствия обратной связи:

• Нет навыков и опыта предоставления обратной связи.
• Не выработана привычка.
• Не вменено в обязанность.
• Недостаточная квалификация.
• Недостаток времени и неукомплектованность отделов HR.
• Нет автоматизации: при получении CV, после первого общения, после собеседования.

За талантами приходится ухаживать. Причем не только на стадии найма, но и во время ежедневной работы. Нужно каждый день подтверждать то, что вы интересны друг другу, как и на свиданиях, которые закончились браком.

Решение 6. Развитие HR-бренда

Почему?

Три четверти людей не готовы работать ни за какие деньги в компании с плохой репутацией. Посмотрите в социальных сетях, что пишут о вас бывшие сотрудники. Не можете с этим справиться сами? Нанимайте маркетинговое агентство для того, чтобы выглядеть в интернете привлекательно.

Кроме того, HR-бренд необходимо транслировать внутрь и наружу компании, потому что каждый сотрудник — носитель HR-бренда. Как театр начинается с вешалки, с любого вашего сотрудника начинается компания. Сколько раз мы видели, что кандидат, пообщавшись с рекрутером, который не уделил, с его точки зрения, должного внимания, сформировал плохое представление о всей компании… И замечательные компании теряют талантливых кандидатов.

Решение 7. Изменение роли социальных сетей при найме

Почему?

Мы не просто публикуем вакансии, а, как в маркетинге, совершаем несколько касаний с кандидатом. Мы не просто проводим корпоратив на 4000 человек, а еще и демонстрируем это, чтобы люди, которые не работают в компании сегодня, но понадобятся нам завтра, могли увидеть это и захотеть прийти к нам тогда, когда под них появится вакансия. В одно касание талантливого сотрудника вы уже никак не получите: публикация вакансии — это как продажа в лоб. А если вы хотите иметь возможность выбирать, тогда каждый день должны сражаться за этих людей и демонстрировать, что у вас крутые продукты, а внутри работают крутые люди, с которыми интересно взаимодействовать и у которых можно многому научиться.

Решение 8. Фокусировка на навыках будущего

Почему?

К примеру, 88% работодателей ожидают от кандидатов обучаемость и адаптивность. Потому что навыки, которые необходимы сегодня, 5 лет назад были не востребованы, а навыками, которые понадобятся завтра, большинство людей могут попросту еще не обладать.

Изучите эти данные. Будет полезно:

​​

Решение 9. Развитие и удержание талантов

Почему?

Согласно опросу Skolkovo, 41% компаний считают основной задачей сохранение ключевых сотрудников, а 63% — выбрали обучение и развитие под новые задачи в качестве ключевой функции в отношении сотрудников.

Решение 10. Развитие наставничества

Почему?

Взрослые люди обучаются на личном примере в прямом взаимодействии. Если руководитель компании взаимодействует с сотрудниками исключительно в онлайне, передача опыта и знаний невозможна.

Отсюда вытекает высокая значимость личности человека, который руководит компанией либо представляет компанию. Людям важно, чтобы человек был доступен в коммуникациях, имел уникальную управленческую или отраслевую экспертизу, совпадал с ними по ценностям. А как это понять, если ты с человеком ни разу не взаимодействовал? Соответственно, CEO должен ретранслировать свои ценности лично и через публичные каналы. Тогда он может быть услышанным и понятым.

Решение 11. Повышение роли и статуса HR-службы

Почему?

Если люди — это ключевой ресурс в бизнесе, то HR-служба должна быть, как британская королева: обладать знаниями и статусом, а также соответствовать трендам в любой ситуации.