«Придется больше работать и меньше получать» — как поменять модель оплаты труда, чтобы пережить кризис
Один из самых тяжелых кризисов последних лет мощно ударил по белорусскому бизнесу. Некоторые компании планируют переезд за границу. А те, что остаются, ищут варианты для сокращения расходов, чтобы пережить напряженный период. Одна из опций — смена финансовой модели оплаты труда в компании.
Какие модели оплаты труда сейчас актуальны и что делать руководителю, чтобы перемены воспринимались не так болезненно? Об этом рассказал партнер кадрового агентства KIAT Дмитрий Новицкий.
Зачем менять модель оплаты труда и какие есть варианты
— Сейчас у компаний, работающих в Беларуси, целый букет факторов риска — коронакризис с потенциальной второй волной, падение белорусского рубля по отношению к доллару и евро, напряженная политическая обстановка, снижение экономической активности населения и сокращение количества вакансий на рынке труда. Из-за этого многие были вынуждены пойти на изменение систем мотивации и привязывать их к результатам деятельности сотрудника или компании в целом.
Партнер кадрового агентства KIAT
Компании присматриваются к новым вариантам финансовых моделей оплаты труда сотрудников. Если раньше, например, формат с окладом и премиальной частью всех устраивал, то сегодня бизнесу может быть просто непосильно продолжать платить сотрудникам так же. Если выручка компании не закрывает все расходы, начинаются кассовые разрывы, задержки выплат и т.д. Поэтому многие переводят сотрудников на процент от выручки — то, что компания реально в состоянии выплачивать в условиях кризиса. При этом стоит помнить, что финансовые модели оплаты труда сотрудников зависят от функционала в большей степени, чем от текущей экономической ситуации.
Какие финансовые модели оплаты труда сегодня наиболее актуальны для бизнеса:
- Выплаты, привязанные к проценту от маржи/выручки. Они используются для сотрудников, которые напрямую могут повлиять на изменение этих показателей. В первую очередь такая система мотивации подходит для работников продающих подразделений (специалистов по продажам, менеджеров по работе с клиентами)
- Гонорарная система. Она может быть использована для привязки мотивации к выполнению личных задач как сотрудником, так и подразделением в целом. Это позволяет снизить конкуренцию и улучшить командную работу.
Для сотрудников, эффективность работы которых зависит от соблюдения процесса (бухгалтерия, юристы), данные модели сложно применить, так как они напрямую не могут влиять на увеличение показателей. Для представителей таких профессий лучше использовать окладно-премиальную систему мотивации, завязанную на отсутствии ошибок и своевременности выполнения работы.
Преимущества систем выплат, привязанных к проценту от маржи/выручки, следующие:
- Прямая мотивация на достижение результата. Если сотрудник добивается нужных показателей, то зарабатывает компания, а он получает свои выплаты
- Прозрачность. Изначально понятно, каких показателей необходимо достигнуть для получения результата. Если система учета настроена правильно, сотрудник может увидеть, почему он получил определенную сумму денег и каких результатов достиг
- Измеримость. Эта система позволяет сравнивать показатели различных сотрудников в цифрах, учитывая вклад каждого
- Простота. Сотрудник изначально может рассчитать планируемый результат и отслеживать его достижение во времени
- Отсутствие зависимости от субъективного мнения вышестоящего руководства. Выплаты производятся на основании цифр, что позволяет минимизировать личностный фактор.
Недостатки таких систем:
- Конкуренция. Между сотрудниками могут возникнуть трения в рабочих отношениях, если их результат зависит только от того, кто сколько продал. Часто это приводит в коллективе к «битвам» за лучших клиентов
- Эмоциональное выгорание. Если результат завязан на постоянные поиски новых клиентов и сопряжен с отказами, сотрудник начинает воспринимать неудачи в работе как свои личные промахи, что приводит к снижению мотивации и падению самооценки. Обычный срок работы на рядовых должностях специалистов по продажам составляет около года. Дальше необходим рост или перемещение в другую должность
- Нестабильность дохода. Когда большую часть дохода составляет переменная часть, сотруднику сложно планировать свою заработную плату. Он не может повлиять на сезонность спроса, отсутствие дохода в связи с болезнями или нахождением отпуске
- Повышение текучки персонала. Все вышеперечисленные факторы приводят в тому, что вакансии, связанные с продажами и общением с клиентами, являются одними из самых многочисленных на рынке труда. Одни сотрудники уходят, им на замену приходится искать других.
Как подготовить работников к смене модели оплаты труда
Важно, чтобы сотрудники адекватно приняли переход от одной финансовой модели оплаты труда к другой. Любые изменения в сторону уменьшения доходов всегда воспринимаются с настороженностью. Нужно честно доносить информацию до своего персонала, чтобы не допустить панических настроений и снижения мотивации к работе.
Работнику важно понимать, что ситуация находится под контролем, а руководство знает, что делать. Нужно сформировать у сотрудников понимание, что изменения направлены на оздоровление бизнеса, что в итоге компания останется на плаву. Это дает кредит доверия на непопулярные меры, приводящие к снижению дохода. Работники готовы смириться с ситуацией, если понимают, что это временно и в итоге все будет хорошо.
Для того чтобы изменения в модели оплаты труда не привели к более серьезным последствиям и закрытию компании, руководителю/собственнику необходимо:
- Иметь план действий, исходя из трех вариантов развития ситуации (оптимистичный, реалистичный и пессимистичный сценарии)
- Иметь прозрачную и понятную систему показателей эффективности бизнеса, позволяющую оперативно и гибко реагировать на изменения рынка
- Информировать своих сотрудников о текущей ситуации и прогнозах ее развития
- Принимать взвешенные, просчитанные решения, с опорой на цифры и аналитику
- Быть готовым к тому, что не все сотрудники смогут работать в изменившихся условиях
- Запастись терпением и рассчитывать на лучшее.
Конечно, бизнесу хочется держать лицо и демонстрировать сотрудникам свою заботу о них, особенно в такое сложное время. Но в сложившихся условиях можно и нужно проводить изменения, которые ведут к оздоровлению бизнеса.
Ситуация на рынке труда позволяет сокращать издержки, переводя сотрудников на неполный рабочий день, сокращая сотрудников незарабатывающих подразделений, избавляясь от неэффективного персонала, изменяя финансовую модель мотивации.
Как изменился рынок труда и что его ждет в ближайшем будущем
Начиная с марта 2020 года рынок труда перешел от рынка кандидата к рынку нанимателя. Количество вакансий резко сократилось и соискатели вынуждены были снизить свои ожидания по доходам, уровню компенсаций и должностям.
Из изменений, которые проявились за этот период, стоит отметить:
- Сокращение окладной части на сумму падения выручки компаний. В отраслях, которые напрямую не пострадали от пандемии, по моим оценкам, снижение выручки составляет около 20%, в затронутых кризисом — до 50% до 99%. Сотрудники вынуждены мириться с изменившимися условиями, так как предложений о работе стало значительно меньше
- Выросло желание компаний нанимать универсальных специалистов, которые будут выполнять расширенный функционал нескольких работников. После сокращений весны и начала лета 2020 года собственники поняли, что для продолжения ведения бизнеса придется распределять обязанности на оставшихся сотрудников и брать новых, но с расширенным спектром компетенций, тем самым экономя фонд оплаты труда.
Как показывает практика прохождения кризисов 2009, 2011 и 2014 годов, компании после выхода из тяжелого периода возвращаются к сложившимся ранее моделям. Но с задержкой до полугода. Прогнозы по экономической ситуации в Беларуси до конца 2020 года говорят о падении ВВП на 6–10%. Возможен небольшой рост в 2021 году. Но это, скорее, будет эффект отскока.
Скорее всего, в ближайшие год-полтора наниматели будут диктовать условия на рынке, и соискателям придется смириться с тем, что нужно больше работать и меньше получать.