«Я хорошо работала и не уйду». Что делать, если сотрудник отказывается увольняться, отвечает адвокат
Нынешний кризис создал много проблем для частных компаний: одной из них с нами поделилась читательница. Сотрудница отказывается увольняться и угрожает судом, так как о разрыве контракта ее уведомили меньше чем за месяц. Каковы перспективы работодателя и сотрудника в этом конфликте, рассказывает адвокат.
В рубрике «Советы адвоката» мы отвечаем на ваши вопросы, относящиеся к области права и требующие квалифицированного разъяснения. Если вы оказались в ситуации, которая требует консультации адвоката, — пишите нам на lina@tutby.com (с пометкой «Адвокат»). Мы опубликуем вашу историю с комментариями эксперта.
— У нас с мужем есть своя небольшая фирма. Как и все остальные, мы сейчас находимся в непростой ситуации. Вынужденно приняли решение не продлевать контракт с одной из сотрудниц. Всегда считали ее очень адекватной, было жалко с ней расставаться. Так и собирались ей сказать: как только ситуация наша улучшится, мы сразу позовем ее обратно.
А она совершенно неожиданно для нас устроила концерт: "Это несправедливо, я хорошо работала и не уйду". Мне серьезно казалось, что в какой-то момент нашего разговора она просто возьмет меня или мужа за грудки и начнет драться. Не знаю, что это было, может, у человека какие-то личные обстоятельства наложились, финансовые проблемы, но мы тут при чем?
Я уверена, что мы правы: контракт заканчивается, мы никому ничем не обязаны. Но есть проблема. Пока мы окончательно решили, что увольнять все-таки будем, до конца контракта оставалось уже чуть меньше месяца. И мы у этой нашей дамы просили: будь человеком, подпиши документы задним числом. Она отказалась. Мало того, вообще брать от нас документы не хочет. Говорит — шлите почтой. А почтой — это еще несколько дней потерять. Помогите, не знаем, как ее заставить взять документы, понятно, что уже не задними, а по крайней мере теперешними числами.
И еще вопрос: каким числом ее увольнять? Когда контракт закончится или через месяц после того, как мы все-таки всучим ей документы? Она говорит, что если мы ее уволим, как сказано в контракте, это будет незаконно.
И поскольку работы у нее не будет, появится много свободного времени, чтобы пойти в суд: мол, она восстановится на работе и поимеет с нас все возможные штрафы. Конечно, нам это не надо, лучше пускай переработает эту неделю, чем потом мы ей заплатим сумасшедшие деньги, да еще и в фирму она вернется — теперь, как вы понимаете, нам такой работник и даром не нужен.
Ответ адвоката:
— Прежде всего отмечу, что контракт — разновидность срочного трудового договора. Поэтому по общему правилу, нормы, касающиеся срочных трудовых договоров, распространяют свое действие и на контракты.
Следует знать: в соответствии с п. 2 ч.2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК Республики Беларусь) основание прекращения срочного трудового договора (и контракта в том числе) — истечение срока его действия.
Кроме того, в ч.1 ст. 38 ТК Республики Беларусь подчеркивается: трудовой договор, заключенный на определенный срок (и контракт в том числе) прекращается с истечением срока его действия.
Обратите особое внимание: каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (ч.2 ст.261−3 ТК Республики Беларусь).
Принципиально важно: если ни одна из сторон не предупредит другую о своем намерении прекратить трудовые отношения и по истечении срока действия контракта данные отношения будут фактически продолжаться, то трудовые отношения между работником и нанимателем будут считаться продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.
То есть вам как нанимателю, который намерен уволить работника в связи с истечением срока действия заключенного с ним контракта, следует обязательно предупредить об этом работника.
Необходимо учитывать: по общему правилу, вручать работнику письменное предупреждение о предстоящем увольнении необходимо лично, под подпись.
Следует знать: если работник отказывается от подписания предупреждения, то нанимателю следует составить акт об отказе работника от ознакомления с вышеуказанным предупреждением. Для этого я рекомендую создать комиссию из уполномоченных лиц организации (например директор, его заместитель, бухгалтер и т. д.), а кроме того — обеспечить присутствие свидетелей при новой попытке вручения работнику предупреждения.
Важно: я настоятельно не рекомендую соглашаться с предложением работника направить ему предупреждение почтой.
Во-первых, вы правы — это займет больше времени, нежели составление акта, поскольку работник будет считаться уведомленным только с момента получения письма, а не с момента его направления вами.
Во-вторых, при направлении предупреждения почтой у работника появляется целый ряд возможностей злоупотребить этим, в том числе — не получать предупреждение вовсе.
Обратите особое внимание: в соответствии с п. 12 постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26.06.2008 года № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников», несоблюдение срока уведомления может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может стать основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда, если такое требование заявлено.
То есть последствие несвоевременного вручения работнику предупреждения — то, что у него появляется возможность взыскать с организации денежную компенсацию причиненного ему морального вреда.
Важно учитывать: из своей личной адвокатской практики отмечу, что взыскиваемые суммы морального вреда по этой категории дел невысоки. Кроме того, если работник все-таки примет решение обратиться в суд, я рекомендую вам в обязательном порядке довести до сведения суда и подтвердить с помощью доказательств информацию о том, что работник намеренно затягивал процесс получения предупреждения об увольнении. После чего просить суд учесть это при определении размера взыскиваемой в его пользу денежной компенсации морального вреда.
Принципиально важно: независимо от того, когда работнику было вручено предупреждение об увольнении, его все равно следует увольнять именно и только в день истечения срока действия заключенного с ним контракта.
Акцентирую ваше внимание: датой прекращения контракта в этом случае должен быть строго последний день его действия. Это правило останется неизменным даже в том случае, если работник не будет работать в этот день, будет находиться на выходном, в отпуске, на больничном и т.вд. (п. 16 вышеуказанного постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь).
Несоблюдение правила об увольнении работника в последний день срока действия заключенного с ним контракта чревато тем, что отношения с этим работником, как уже было указано выше, будут считаться продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.
Мой личный совет: учитывая изложенные выше обстоятельства и нормы законодательства, я рекомендую вам максимально оперативно решить вопрос с официальным предупреждением работника об увольнении в связи с окончанием срока действия заключенного с ним контракта.
То есть вам необходимо предпринять новую попытку вручить ему указанное предупреждение лично, под подпись. В случае отказа работника от получения предупреждения оформляйте соответствующий акт.
Подчеркну: вся изложенная выше информация актуальна, если работник не находится в предпенсионном возрасте, у него нет ребенка в возрасте до 3 лет, это не беременная женщина и т. д. В противном случае вашу ситуацию следует прорабатывать дополнительно, поскольку для каждой из указанных категорий работников предусмотрены особенности при решении вопроса об увольнении в связи с истечением срока действия контракта.
Следует также учитывать, что особенности разрешения сложившейся в вашей организации ситуации могут быть указаны также в иных документах, дополнительно регулирующих трудовую деятельность конкретного работника. Например, в коллективном договоре (если он есть в организации), в тексте самого заключенного с работником контракта и т. д. В частности, распространена практика установления запрета на увольнение работника по вышеуказанному основанию без его согласия, при условии что работник проработал в организации определенный срок и при этом не допускал нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.
Поэтому важно внимательно прочитать вышеуказанные документы, дополнительно регулирующие трудовую деятельность конкретного работника и убедиться, что в этом случае какие-либо особенности отсутствуют.
Для достижения желаемого результата рекомендую обратиться за помощью к адвокату.
Чем поможет адвокат: обсудив сложившуюся ситуацию более детально, изучив имеющиеся документы и получив ответы на вопросы, оставшиеся за рамками обращения, адвокат порекомендует оптимальную для вас позицию, подскажет, как и какими доказательствами необходимо запастись для достижения максимального результата в вашем случае. В случае необходимости подготовит письменные документы: юридическое обоснование вашей позиции, возражения против иска, запросы, ходатайства, заявления и проч. Будет отстаивать избранную позицию, сможет вести дело в суде, а также выступать в качестве представителя в иных инстанциях.
Важно знать: исходя из своего опыта работы, обращаю ваше внимание, что зачастую мелкие детали и незначительная информация, которым клиенты не придают значения, способны существенным образом повлиять на ход событий, а порой и изменить его коренным образом.
Справочно: согласно ст. 124 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возмещение понесенных ею расходов по оплате помощи представителя (адвоката) за счет другой стороны исходя из сложности дела и времени, затраченного на его рассмотрение.
В соответствии с ч.1 ст. 135 ГПК Республики Беларусь, стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает за счет другой стороны возмещение всех понесенных ею судебных расходов по делу, хотя бы эта сторона и была освобождена от уплаты их в доход государства. Если иск удовлетворен частично, то соответствующие суммы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику — пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.