"Убить Супермена". Почему компании избавляются от сотрудников-звезд

Грань между звездным и невыносимым работником удивительно тонкая. Сначала работодатели мечтают заполучить звезду, а потом — избавиться от такого подчиненного.

Чтобы стать лучшими в своем деле, мы накапливаем знания и тренируем профессиональные компетенции. Преуспеем или нет? На первоначальном этапе движения по карьерной лестнице успех зависит в основном от нас самих, профессиональных навыков, личных усилий и от того, сможем ли мы полностью раскрыть свой потенциал. Однако потом необходимо научиться контролировать себя и свое поведение для покорения новых карьерных горизонтов.

В какой-то момент на опытного специалиста начинает работать его репутация и мнение третьих лиц, оценивающих его по критериям, которые представляются им подходящими. Происходит переход на позицию и роль, зависящую от других участников процесса, которые оценивают не только профессиональные, но и человеческие качества. Это уровень, когда наша карьерная шахматная партия становится сложнее, а игроков на доске — больше. Эти игроки так же умны и профессиональны, как и мы, поэтому доказывать свою профпригодность уже не кажется целесообразным. Новая задача — уметь ориентироваться на местности, управляя собственным поведением, чтобы из успешного профессионала не стать претенциозным снобом и «звездой», с которой никто не хочет общаться. Большинство работодателей между профессионалом высокого уровня и нормальным человеком выберет человека.

Каких сотрудников хотят видеть работодатели?

Несколько лет назад на совещании в присутствии лиц, принимающих решения, я услышала суждение, которое заставило глубоко задуматься, где же пролегает разлом между «незаменимым работником-звездой» и «высокомерным зазнайкой» (или просто «самонадеянным болваном»).

— Она крутой профессионал. Но есть проблема. Она не может выстроить нормальные отношения с людьми вокруг. А это катастрофа. Проще ее уволить.

Грань между звездным и невыносимым работником удивительно тонкая. Сначала работодатели мечтают заполучить звезду. Желательно, чтобы сотрудник представлял Бэтмена, Супермена и Железного Человека в одном флаконе. Но очень скоро возникает желание избавиться от такого подчиненного. Наши «звезды» знают все, лучше всех, не признают авторитетов, не пытаются выстроить нормальные рабочие отношения, регулярно заявляют о своей исключительности, требуют к себе особого отношения. И это далеко не все. А работодатели от «звезды» хотят совсем иного.

Работодатели справедливо ожидают, что «звезда» должна постоянно креативить и генерировать идеи, но при этом обладать системным мышлением (видеть картину мира, риски, угрозы и ограничения) и делать намного больше, чем предусмотрено должностной инструкцией.

Прекрасное несовпадение. А ведь «звезды» — это просто вполне приятные высокопрофессиональные люди. Что же с ними не так?

Не сойти с рельсов

На этом карьерном этапе необходимо работать с качествами личности, которые когда-то были названы словом «derailer» (буквальный перевод — сход с рельсов), а в деловом мире прижились под понятием «деструкторы».

Что такое деструктор? Это наши личные особенности, которые помогают делать карьеру до определенного этапа, но после становятся причиной краха или карьерной стагнации. Деструкторы есть у каждого. Их не так много, порядка 10, например: своенравие, эксцентричность, сверхосторожность (каждое ваше решение — самое важное в жизни), мелодраматичность (желание постоянно быть в центре внимания), самонадеянность (я прав — остальные ошибаются), стремление угодить (все будет, как вы захотите) и перфекционизм (забота о мелочах, когда все остальное идет насмарку). Деструкторы — неотъемлемая часть нашей личности. Их невозможно полностью устранить, но ими точно надо уметь управлять.

Например, чрезвычайный перфекционизм не всегда означает успех в карьере. Сотрудник, достигший максимума в своей должности и ставший звездой своего отдела с помощью этого качества, не всегда имеет шансы подняться до уровня руководителя или просто забраться на еще одну карьерную ступеньку.

Юрист крупной компании сделал блестящую карьеру, достиг определенного уровня и уперся в карьерный потолок. На мой вопрос, почему нельзя продвигать его дальше, руководство компании ответило: «Зачем? Он прекрасно выполняет свою работу и ничего другого. Он не умеет смотреть широко, ему сложно принимать бизнес-решения. Он плохо ладит с людьми. Вот сидит себе и пусть сидит».

Такие разговоры между HR и руководителями происходят часто. Разрушило карьеру специалиста-звезды сочетание нескольких деструкторов: перфекционизм вместе со сверхосторожностью и самонадеянностью. Основное замечание руководства состояло в том, что с ним было невозможно договориться, так как остальные коллеги не соответствовали ожидаемому уровню.

Иррациональная страсть к охоте «на мышей» требует пристального внимания. И если вы действительно думаете, что работа должна быть сделана идеальна, возможно, пора остановиться и посмотреть на мир со стороны.

Другой пример: сотрудник обладал глубокими профессиональными знаниями, но общался крайне высокомерно и заносчиво. Он требовал от остальных необходимости соответствовать его картине мира. «Работник-звезда» мог язвительно усомниться в компетентности других сторон в присутствии большого количества людей. Более того, он постоянно объяснял, почему задача не может быть решена в необходимом формате, но не предлагал своего варианта, что вполне типично для настоящего перфекциониста.

Разглядеть грань между ответственным подходом к выполнению работы и перфекционизмом сложно. Этот деструктор может долго присутствовать без серьезных отрицательных последствий. Потому подобные ситуации широко распространены.

Как проверить себя

Корпоративный мир жесток. Если звездный сотрудник думает, что существует какой-то негласный договор между ним и работодателем — «Вы настолько ценны, что нет ни одного резона от вас избавиться, и взамен вы получаете вознаграждение и признание», — не стоит ждать, что такие соглашения будут неукоснительно соблюдаться. Работодатели не любят «невыносимых звезд» и стараются избавляться от «незаменимых профессионалов». Понимание этих правил игры позволяет смотреть на себя с достаточным уровнем критичности и периодически задавать себе вопросы, которые раскрывают отношение «работника-звезды» с коллективом и дают почувствовать опору под ногами. «Мало знать себе цену, надо еще пользоваться спросом» — эта фраза актуальна во все времена.

Вопросы, которые определяют положение сотрудника на работе и его отношение к работе:

• Как часто к вам приходят за советом, не имеющим отношение к вашей прямой работе?
• Как часто с вами разговаривают на темы, выходящие за рамки ваших непосредственных обязанностей?
• Какой послужной список вам поможет для дальнейшего движения по карьерной лестнице?
• В чем была разница между лучшими и худшими карьерными решениями, которые вы приняли?
• Сколько раз вам позвонили сотрудники рекрутинговых агентств и предложили рассмотреть альтернативные предложения за последние пару лет?
• Если хорошее выполнение работы — это только половина репутации, какова другая половина?
• Какие деструкторы еще работают на вас, а какие уже начали разрушать вашу карьеру?

Если у вас возникают проблемы с ответами на эти вопросы, можно быть уверенным, что какие-то деструкторы стали проявлять себя сильнее и необходимо начать отслеживать их в своем поведении. Ситуации могут быть разными, но большинство руководителей сходятся в одном: со звездами надо быть начеку, и иногда проще расстаться, чем постоянно потакать.

Елена Витчак, Forbes