Лишь бы не уволили. 90% белорусок сталкиваются с дискриминацией на работе, но не защищают себя
Девять из десяти женщин сталкивались с дискриминацией на рынке труда, говорят результаты опроса РАБОТА.TUT.BY, в котором приняли участие 1519 человек. Однако столкнувшиеся с неравенством они не стремятся отстаивать свои права — в Генеральную прокуратуру до сих пор не поступало ни одной жалобы по подобным делам. Женщины, говорят эксперты, предпочитают молчать из-за боязни потерять работу, страха перед проблемами с трудоустройством в будущем и сложностей в доказательстве случаев дискриминации.
Сексуальные домогательства, личные вопросы и нежелательная беременность
Согласно данным опроса, главное проявление дискриминации на рынке труда, с которым сталкиваются большинство женщин, — вопросы личного характера, которые работодатели задают сотрудникам: «Замужем ли вы?» «Планируете ли заводить детей?».
— Сам факт таких вопросов не может говорить о неравенстве. Дискриминацией такие вопросы становятся только если на из-за этого работодатель мотивирует свой отказ в приеме на работу или продлении контракта, — поясняет директор РАБОТА.TUT.BY Светлана Шапорова.
Другие причины отказа — возраст женщины или наличие детей до 3-х лет. 10% женщин стакивались с сексуальными домогательствами на работе. Также бывают случаи, когда женщину из-за беременности принуждали к увольнению по собственному желанию.
Большинство мужчин говорят, что не сталкивались с дискриминацией на работе. Те, кто все-таки испытал его, чаще всего говорят об оказе по причине возраста. Самой нежелательной категорией для работодателей являются кандидаты в возрасте до 25 и старше 55 лет.
Большая часть мужчин и женщин, столкнувшихся с дискриминацией, предпочитают никуда не обращаться и лишь анонимно готовы рассказывать о своей ситуации. Около 15% вынуждены сменить место работы. И лишь единицы идут отстаивать свои права в суд, Департамент госинспекции или в комиссию по трудовым спорам.
Еще одно проявление дискриминации на рынке труда — объявления о вакансиях, где есть необоснованные требования к полу, возрасту и внешним данным соискателей. Например, «секретарь, женщина от 25 до 40 лет» или «хостес с ростом от 170 см». Согласно Трудовому кодексу «получение каких-либо преимуществ в трудовых отношениях по какому-либо признаку, будь то пол, возраст и другие, запрещена».
Результаты кампании «ПолНеПотолок», проводимой общественной организацией «Гендерные перспективы», показывают, что порядка 6% вакансий на сайтах по поиску работы содержат дискриминирующие требования (315 объявлений из 5221 проанализированных). 137 таких объявления говорили о возрасте кандидата. Около 50 — о поле соискателя (42 ищут исключительно женщин, 10 — мужчин). Как говорят эксперты, есть ситуации, когда определенный пол или возраст обусловлены спецификой работы. То, насколько то или иное требование адекватно профессии, можно сверять по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий. Если наниматель выходит за рамки этих требований, это можно расценивать как дискриминацию.
В рамках кампании «ПолНеПотолок» были собраны личные истории женщин и мужчин, связанные с дискриминацией. Вот, например, такая:
«У нас в отделе образовалась уже вторая вакансия за последний год, на которую пытаются найти кандидата. Так вот, руководитель департамента (женщина) прямым текстом сказала, что лучше бы найти парня, т. к. декретниц у нас в департаменте уже много. На собеседовании с девушками-кандидатами я сама не присутствовала, но начальник сказал, что вопросы про планы насчет детей задавались вполне открыто. В итоге — взяли парня».
«Первоочередная проблема — невыплата зарплат, а не дискриминация»
— Всего в прошлом году в наш отдел поступило 2600 уникальных обращений граждан и ни одно из них не касалось дискриминации по признаку пола в сфере трудовых отношений. Это отчасти может говорить о том, насколько это проблема актуальна для общества. С одной стороны, многие не замечают проблемы, даже когда сталкиваются с дискриминацией. С другой стороны, человек, который испытал дискриминацию, не идет решать вопрос в правовом поле, потому что боится понести репутационные риски: наниматели общаются между собой и работник боится, что за ним закрепиться такая характеристика кляузничества, — говорит Александр Сватко, прокурор отдела по надзору за соблюдением прав и свобод граждан управления по надзору за исполнением законодательства и законностью правовых актов Генеральной прокуратуры Республики Беларусь.
Вопросу равенства мужчин и женщин на рынке труда на уровне государства сейчас не уделяется особого внимания. Хотя, как рассказывает Александр Сватко, Генпрокуратура предпринимает попытки выявления фактов дискриминации со стороны работодателей:
— В мае прошлого года мы проводили мониторинг вакансий в интернете на предмет указания дискриминирующих требований по возрасту, внешним данным или полу. Признаю, что встречались единичные случаи, однако мы посчитали, что результаты мониторинга не столь значительные, чтобы проводить дальнейшие проверочные мероприятия. У нас сейчас в первую очередь стоит проблема невыплаты заработной платы — с этим и боремся, все усилия сконцентрированы на этой проблеме. Вопросы неравенства на рынке труда, к сожалению, отнесены на задний план.
«Однажды я пыталась устроиться на работу в очень престижную международную транспортную компания, попасть к ним на работу достаточно сложно, они проводят 5−6 этапов отбора. Мне фирма казалась очень профессиональной всегда, но вопросы заданные мне на 3-м этапе отбора, меня очень-очень смутили, откровенно говоря, желание там работать пропадало с огромной скоростью. У меня спрашивали о сексуальном опыте, как долго живу половой жизнью, был ли гомосексуальный опыт, какой алкоголь предпочитаю… а последней каплей был вопрос: «Сможете ли все рассказать на детекторе лжи?» (личные истории, собранные в рамках кампании «ПолНеПотолок»).
Закон есть, но он не работает
В теории белорусское законодательство защищает соискателей от дискриминации по какому-либо признаку. Например, за необоснованный указ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности предусмотрена уголовная ответственность (ст. 199 УК). В Беларуси по этой статье не был привлечен ни один работодатель.
Трудовой кодекс (ст. 14) запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений по какому-либо признаку, будь то пол, возраст, национальное происхождение и другое. Также, отказывая соискателю в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить причину отказа и по требованию гражданина письменно изложить отказ в течение трех дней. Если, по мнению соискателю, отказ необоснованный он вправе обжаловать его в суде.
Однако на практике большинство работниц боятся защищать свои права, закрывая глаза на ситуации дискриминации или стараясь сменить работу.
— Во-первых, это латентность проблемы. Многие просто не идентифицируют, что они подвергаются дискриминации. Также многие не хотят об этом говорить, потому что у нас контрактная система и договоры заключаются на год. К нам за консультацией обращаются женщины, оказавшиеся в ситуации неравенства. Мы говорим им, что надо делать: обращаться за письменным ответом к работодателю, потом идти в государственную инспекцию. Выслушав, женщины решают ничего не делать: боятся, что с ними в следующий раз не продлят контракт, — говорит юрист и сооснователь центра по продвижение прав женщин «Ее права» Лилия Волина.
Женщины, которые не боятся увольнения либо уже лишилась работы, также не хотят отстаивать свои права в суде — это дорого, долго и тяжело собрать доказательства, что вы действительно подверглись дискриминации.
— Если соискатель считает, что в отношении него совершена определенная форма дискриминации, основной механизм защиты, который у нас есть, — это идти в суд. В нашей стране судебная защита исходит из паритета равенства сторон. Бремя доказывания лежит на лице, инициировавшим данный спор, то есть человек сам должен будет доказать, что подвергся дискриминации, — объясняет Александр Сватко. — Кроме суда, можно обращаться в госорганы, которые занимаются регулированием вопросов труда, либо в прокуратуру — мы следим за исполнением законодательства во всех сферах.
В Европе в таких спорах суд изначально на стороне истца — работодателю надо доказывать, что он не дискриминировал, а не работнику самому собирать доказательства.
— В Беларуси доказательством факта дискриминации на работе могут стать записи разговоров, свидетели. Работники компании вряд ли пойду к вам свидетелями — они тоже боятся. Но могут быть те, кто уже уволился. От таких прецедентах стоит рассказывать в кулуарах. Также может подойти е-мейл переписка. Стоит фотографировать документы — есть риск, что потом их могут переделать задним числом, — объясняет Лилия Волина.
«На очередном собрании руководитель сказала нам, что на рабочем месте умирать не надо, если сами болеете, то идти на больничный, а если дети болеют, то вы можете позволить себе няню. Ну, а если пойдете на детский больничный 3 раза, то с вами не продлят контракт на следующий год». (личные истории, собранные в рамках кампании «ПолНеПотолок»).
Неудобный работник
Эксперты считают, что различные социальные гарантии для женщин — например, что нельзя уволить маму с ребенком до пяти лет или дополнительный выходной день для многодетной матери — часто делают ее «неудобным сотрудником». Поэтому маленькие дети часто становятся причиной отказа при трудоустройстве.
— Мужчина считается этаким идеальным работником. Он реже болеет сам, реже уходит на больничный с ребенком и нет риска, что он уйдет на три года в отпуск по уходу за ребенком. Часто работодатели, руководствуясь принципом экономической целесообразности, берут на работу именно мужчин, — говорит Ирина Альховка, председатель правления МОО «Гендерные перспективы».
Чиновники считают, что единственный выход из такой ситуации — это обеспечивать мужчинам такие же социальные гарантия, какие есть сегодня у женщин. Причем, в обязательном порядке.
— Мы социально ориентированное государство и наше обязательство — защищать тех граждан, которые на рынке труда не могут конкурировать на равных. Однако часто мы видим побочный эффект — дискриминацию со стороны работодателя. Есть два пути. Первый — это отменить социальные гарантии, но, не думаю, что это станет популярной мерой. Второй путь, более правильный, — обеспечить мужчин такими же гарантиями. Но не просто это задекларировать, а с обязательным исполнением. Если такие гарантии ставят в невыгодное положение женщин, их надо расширять и на мужчин, чтобы у работодателя, если утрировать, не было выбора — он будет знать, что мужчина тоже уйдет на больничный или в отпуск по уходу за ребенком. Чтобы наниматель понимал, что не бывает «идеального» работника, — рассказывает Елена Комлик, конмультант отдела народонаселения, гендерной и семейно политики Министерства труда и социальной защиты.