Перспективы и нюансы работы в IT-компании Беларуси

Для современной IT-компании проблема найма перспективных и постоянных работников является первостепенной. Просмотрев множество сайтов по подбору персонала, не трудно заметить, что множество вакансий в ТОП-компаниях всегда открыты.

Людей, работающих в области программного обеспечения, можно разделить на три группы. Первая - это серая масса, не обладающая даже основными навыками программирования. Ее представителей легко распознать и отсеять, просто посмотрев резюме и задав пару простых вопросов. Ко второй, диаметрально противоположной группе относятся люди, способные ради интереса, за одни выходные написать компилятор на ассемблере или приличную часть кода для нового проекта. А между этими двумя группами находится большое количество средних по уровню и наличию желания профессионального роста. Проблема, стоящая перед IT-компаниями РБ, как раз и заключается в том, чтобы не только отличить лучших и перспективных сотрудников, но и создать современные условия и привилегии. Каким образом компаниям это удается? Что предлагают и какие методы используют компании для удержания особо ценных и перспективных? Постараемся разобраться. Мы пообщались с несколькими менеджерами по подбору персонала в крупных IT-компаниях РБ и вот что узнали.

В какой форме и как проходит собеседование в вашей компании? Опишите интересный случай на вашем собеседовании (положительный или отрицательный).

Александр Симанович, Software Engineering Team Leader, EPAM: "В нашей компании очень много нанимающих менеджеров, поэтому я сделаю акцент на том, как это происходит в Media & Entertainment аккаунте. Собеседование всегда проходит в комнате для переговоров. Мы используем следующий план: знакомство и приветствие, разговор об опыте кандидата, технические вопросы, разговор на английском языке, вопросы кандидата, договариваемся о дальнейших действиях, провожаем кандидата и прощаемся. Нестандартными вопросами стараемся не мучать. Лично я люблю попросить написать SQL запрос или небольшой “сниппет” кода, описать архитектуру вымышленного приложения. Вообще вопросы очень разнятся в зависимости от уровня кандидата. Стараюсь не спрашивать “лидов” про типы данных, а “джуниоров” про архитектуру и шаблоны проектирования.

В целом на интервью разное бывает. Однажды кандидат в конце интервью достал большой список с вопросами, просмотрел его и сказал: "Ну вы почти все рассказали". Я улыбнулся и подумал, что в правильном направлении движемся".

Ольга Проходская, HR, "Сбербанк-Технологии": "Наша компания стремится максимально оптимизировать процесс найма. Цепочка коммуникаций с кандидатом выглядит следующим образом: получение приглашения от HR, собеседование с техническим экспертом из Москвы или Минска, финальное собеседование с одним из HR компании, найм. Особенность нашей компании – это ответственность технического руководителя за найм. Как правило, руководитель для оценки технических навыков кандидата проводит устное интервью, иногда, на свое усмотрение может предложить тестовые задания. Хотя это не повсеместная практика".

Наталья Расошко, Senior HR-manager, “Intellectsoft”: "Собеседование в нашей компании состоит из двух частей. Первая, можно так сказать, организационная, на которой HR менеджер рассказывает про компанию, историю её создания, структуру, условия работы в компании. Вторая часть собеседования по технической части. В зависимости от вакансии она проходит в разном формате: вопрос-ответ, тестовое задание, беседа. Так как любое собеседование – это стресс для кандидата, мы всегда стараемся проводить его в нестандартном для многих компаний формате, мы не используем в нашей работе анкет в 4-5 страниц со множеством вопросов, мы всегда интересуемся его впечатлением о компании, о собеседовании".

На какие личностные и профессиональные качества вы уделяете больше внимания при отборе кандидатов (по уже рассмотренным и отобранным резюме) приглашённых на устное собеседование?

Александр Симанович, Software Engineering Team Leader, EPAM: "Естественно первым делом мы обращаем внимание на технические знания и опыт. Большая часть собеседования посвящена именно техническому разговору. С другой стороны мы обращаем внимание на общую адекватность человека, и она зачастую столь же важна, как и технические скиллы. Мы всегда стараемся набрать такую команду, в которой людям комфортно и интересно вместе.

Позиции открываются часто под проект, но при этом мы всегда стараемся определить, насколько кандидат подходит компании в целом. Проект начинается и заканчивается, а мы нацелены на долгосрочное сотрудничество.

В последние годы очень много проектов, где коммуникацию с заказчиками ведут все участники команды, поэтому на собеседованиях мы также проверяем уровень английского языка".

Ольга Проходская, HR, "Сбербанк-Технологии": "В приоритете техническая компетентность кандидата. Личностные качества? У "Сбербанк-Технологий" очень большие планы. Мы хотим вырасти количественно. Однако для нас крайне важен и качественный рост – выход на иной уровень организации процесса разработки. Поэтому для нас особо ценны сотрудники, которые позитивно относятся к каждодневным изменениям, имеют амбиции на карьерный и профессиональный рост, могут не только встраиваться в процедуры, но организовывать процесс самостоятельно".

Наталья Расошко, Senior HR-manager, “Intellectsoft”: "У нас очень сплоченный и дружный коллектив, у ребят общие интересы, хобби, поэтому при проведении собеседований мы всегда уделяем внимание на то, чтобы кандидат вписывался в наш коллектив, был легок в общении, с чувством юмора. При рассмотрении профессиональных качеств большое внимание уделяем желанию кандидата работать и развиваться в сфере мобильных разработок, знанию тенденций развития технологий, способности работать с различными методологиями и процессами".



Как у вас проходит процесс оформления на работу принятых сотрудников? Если есть испытательный срок, как именно он проходит для кандидатов в вашей компании?

Александр Симанович, Software Engineering Team Leader, EPAM: "В EPAM этот процесс один из самых сильных на мой взгляд. В первый рабочий день сотрудник в первой половине дня оформляет все документы, заполняет бланки и анкеты, фотографируется на пропуск. И больше к бумажкам он не возвращается. Через несколько дней он получит зарплатную карточку.

Испытательный срок в компании длится 3 месяца. Он может быть продлен или сокращен. Прохождение испытательного срока в различных аккаунтах может отличаться. Я расскажу это на примере аккаунта Media & Entertainment. У нас в отделе есть своя система адаптации (в дополнение к адаптационной программе компании).

Наши феи HR Business Partners заботятся о том, чтобы кандидат в первый день увидел весь офис, познакомился с менеджером, влился в команду, попил вкусный чай и т.д. Далее на протяжении всего испытательного срока ему проводят несколько презентаций о том, как и чем мы живем, как отдыхаем, как учимся, ездим в командировки и т.д. Ну и естественно все ньюкамеры по сути получают сразу несколько надежных людей, к которым можно всегда обращаться за помощью".

Ольга Проходская, HR, "Сбербанк-Технологии": "Оформление в штат сотрудника мы осуществляем в первый же день в соответствии с трудовым законодательством РБ. Испытательный срок стандартный: 3 месяца. Заработная плата, оговоренная с сотрудником в Предложении о работе, начинает платиться с первого дня, никаких снижений-повышений, зависящих от испытательного срока, нет. Но это технические вопросы.

Главное, что с самого начала новый сотрудник попадает в фокус внимания, как руководителя в Минске, так и руководителя в Москве. Для большинства новичков у нас запланированы командировки в головной офис, обучение. Это сделано для максимально быстрой интеграции новичка в проект, в команду, в компанию".

Наталья Расошко, Senior HR-manager, “Intellectsoft”: "Оформление на работу происходит в день выхода сотрудника на работу. В связи с требованиями трудового законодательства Республики Беларусь конечно без "бумажной волокиты" не обойтись, но и в этом случае мы пытаемся минимизировать затраты времени и сил сотрудника, тщательно объясняем для чего это необходимо, как его правильно заполнить, оформить и т.д. При приеме устанавливается испытательный срок, т.к. и компании, и сотруднику необходимо "присмотреться" друг к другу. На протяжении испытательного срока сотрудник знакомится с корпоративной этикой, коллективом, вникает в тонкости процесса разработки, действующие в компании".

Кандидат принят на работу и прошёл испытательный срок. Какие условия труда, привилегии и бонусы предлагает ваша компания новым перспективным сотрудникам? Ваша корпоративная политика: в какой временной срок и какие результаты необходим сотруднику, чтобы получить повышение, повышение зарплаты и другие перспективы? Что вы предпринимает для удержания наиболее ценных сотрудников?

Александр Симанович, Software Engineering Team Leader, EPAM: "Чтобы долго не расписывать "гигиенические" условия можете просто посмотреть на наш офис:

Внимание! У вас отключен JavaScript, ваш браузер не поддерживает HTML5, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player.


2 раза в год в нашей компании предусмотрен Promotion в зависимости от результатов кандидата, у нас есть абсолютно прозрачная система квартальных бонусов (в которой каждый сотрудник может четко понимать, за что и как он может получить какую сумму бонуса), мы ежемесячно отправляем в командировки самых перспективных сотрудников. Мы постоянно заботимся о том, чтобы наши сотрудники посещали самые модные конференции и тренинги, также очень поощряем наших ребят проводить тренинги самостоятельно. Раз в месяц мы проводим мини-конференции внутри аккаунта, провели первый в компании Хакатон, постоянно обновляем Chill out оснащения в офисе (вот недавно купили очередную порцию игр для MoveMotion и аерохоккей)".

Ольга Проходская, HR, "Сбербанк-Технологии": "Мы уверены: "Сбербанк-Технологии" предлагает сейчас лучшие возможности для карьерного роста. Сегодня нам нужно 200 сотрудников, завтра – еще плюс 300, а послезавтра - мы хотим еще большего. Если наш новый сотрудник является профессионалом, занимает активную жизненную позицию, хочет менять мир вокруг себя и…может делать это, то мы предложим все необходимое для реализации этого, в том числе и изменение заработной платы, и новую должность.

Мы предлагаем уникальную возможность сегодня прийти к нам, и принять активное участие в формировании новой, крупной компании. Это редкий шанс".

Наталья Расошко, Senior HR-manager, “Intellectsoft”: "При успешном прохождении испытательного срока компания предлагает сотруднику повышение уровня заработной платы. Для повышения по должности, уровня заработной платы сотруднику должен быть действительно профессионалом своего дела, применять новые технологии, качественно и в срок выполнять поставленные задачи. В этом случае никаких временных рамок не установлено, главное результат и желание самого сотрудника развиваться. Каждый сотрудник для нас ценен, поэтому мы пытаемся создать наиболее благоприятные условия работы для каждого! Мы заинтересовываем сотрудников работой над интересными проектами для крупных мировых брендов, мы делаем все, чтобы в Интеллектсофт люди не просто работали, а увлечено занимались любимым делом; чтобы достижения не оставались незамеченными и каждый день был новой возможностью внести свой вклад в будущее проекта, компании, всей индустрии".

Корпоративный отдых в вашей компании. Как он проходит и что предпринимается для создания тёплой атмосферы в командах? (какие мероприятия организуются, какие игры и интересы поддерживаются в офисе в перерывах, после работы и т.п.)

Александр Симанович, Software Engineering Team Leader, EPAM: "Помимо того, что я уже рассказал в нашем юните постоянно проходят различные ивенты – это и большие Summer/Winter Party, и командные тим-билдинги, самые различные чемпионаты, походы в пятницу в кабак с командой. Из последнего что запомнилось – поездка на драг-рейсинг проектом, поездка на Браславы с банькой, фризби, гитаркой и душевными разговорами, Mustache English Day, вот можете даже посмотреть:

Внимание! У вас отключен JavaScript, ваш браузер не поддерживает HTML5, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player.


Вообще девиз нашего аккаунта : "Тяжело работаем – тяжело отдыхаем". Поэтому сложно всё-всё перечислить ;)

Ольга Проходская, HR, "Сбербанк-Технологии": "На работу в "СберТех" приходят очень позитивные, смелые люди. Именно они создают особую атмосферу в нашей компании: динамика, самостоятельность и ответственность, чувство юмора – все это характеризует настроение нашей быстрорастущей команды. Несмотря на то, что мы не так давно образовались, мы уже успели пережить несколько активных командообразующих мероприятий.

Подробные фотоотчеты можно найти на нашей страничке в Facebook".

Наталья Расошко, Senior HR-manager, “Intellectsoft”: "Традиционными для нашей компании является проведение корпоративных мероприятий, как выездных, так и в самом офисе. Мы увлекаемся картингом, любим играть в боулинг, по вечерам в офисе играем в покер, мафию".

Опишите типичное расписание трудового дня-недели (планёрка,брифинги и т.п) в вашей компании?

Александр Симанович, Software Engineering Team Leader, EPAM: "Помните 1984 Оруэла? У нас не так :) Все может очень сильно отличаться в разных подразделениях и проектах. Часто используются agile-практики и инструменты. Но это не обязательно. Про тайминг тоже сложно сказать. Кто- приходит пораньше, а кто-то позже. На проекте может быть назначен stand up митинг в 11 утра - значит все к этому времени должны быть в офисе.

Но единого правила в EPAM нет".

Ольга Проходская, HR, "Сбербанк-Технологии": "Очень индивидуально. Полномочия руководителей распространяются на то, чтобы определять такие процедуры самостоятельно внутри своего проекта. Единообразия нет. Мы готовы к экспериментам и индивидуальному подходу".

Наталья Расошко, Senior HR-manager, “Intellectsoft”: "В компании часто проводятся брифинги, т.к. это помогает оперативно разрешать возникающие в процессе разработки проблемы, находить наиболее оптимальные решения, поддерживает командный дух".

Как компания проводит и организовывает обучение и повышение уровня сотрудников?

Александр Симанович, Software Engineering Team Leader, EPAM: "Компания предоставляет широкий диапазон внутренних тренингов, чтобы улучшить профессиональные навыки своих сотрудников и помочь повышению в карьере.

В компании EPAM есть специализированный отдел CDP (Career Development Program), который занимается обучением сотрудников. Так в 2010 году отдел провел 432 обучающих мероприятий, в 2011 году – 591. С некоторыми деталями деятельности блога можно ознакомиться в блоге отдела http://trainers.by/.

Отдельно стоит выделить возможность изучения английского и немецкого языков в офисах компании. Курсы проводятся в зависимости от уровня и потребности.

Когда у нас не хватает внутренних ресурсов для проведения тренинга в компании, сотрудники могут поучаствовать в тренинге от внешнего источника – тренинг-центра, образовательной организации, университета или онлайн-программы – частично или полностью за средства компании.

Сотрудники компании могут пользоваться внутренней библиотекой. Сотрудники компании могут заказывать книги для профессиональных целей (в случае если таковых нет в библиотеки)".

Ольга Проходская, HR, "Сбербанк-Технологии": "Возможность обучения в сильнейших бизнес-школах, технических центрах у крупнейших поставщиков ИТ-решений – это самая сильная опция социального пакета. Наш Заказчик – Сбербанк России – является крупнейшим в мире потребителем продуктов Oracle, крупнейшим партнером IBM, MS. Сами понимаете, сколько преференций могут получить ИТ-специалисты от такого партнерства: работа с новыми продуктами, обучение у производителей, сертификация и так далее".

Наталья Расошко, Senior HR-manager, “Intellectsoft”: "Компания стремится повысить профессиональный уровень сотрудников. Для этого мы организовываем как внутреннее обучение, так и посещение сотрудниками конференций, семинаров, курсов".