Зарплата — лучший стимул

Где менеджеру платят больше директора и кому выгодна гибкая система оплаты труда?

Почти год назад наниматели получили право самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников — соответствующим Указом Президента было отменено обязательное применение единой тарифной сетки. Однако по всей стране полученной свободой воспользовались только 4,4 процента организаций, чуть больше “смельчаков” оказалось среди организаций коммунальной собственности — 9,9 процента.

Почему подавляющее большинство нанимателей не отходят от старой системы и в чем состоят преимущества нового подхода, обсуждали специалисты и руководители предприятий на республиканском научно-практическом семинаре, организованном Министерством труда и соцзащиты на базе кондитерского комбината “Витьба” в Витебске.

— Медленное внедрение гибких систем оплаты труда можно объяснить тем, что наниматели привыкли к применению единой тарифной сетки, однако экономические условия ставят совершенно иные задачи как перед каждой конкретной организацией, так и перед экономикой страны в целом, и без мотивации персонала нам их не решить, — убежден первый заместитель министра труда и социальной защиты Беларуси Петр Грушник. — Справедливая оценка личного вклада в общее дело — лучший стимул для работника и первый шаг к эффективному решению конкретных проблем предприятия на разных этапах его развития. Те наниматели, которые воспользовались новыми возможностями, сегодня уже имеют впечатляющие результаты.

Например, Оршанский льнокомбинат, изменив структуру коммерческой службы и дав менеджерам процент от выручки, в три раза сократил складские запасы. По словам начальника планово-экономического отдела предприятия Ирины Киселевой, поначалу менеджеры немного потеряли в зарплате, так как лишились обычных надбавок и премий, однако теперь отдельные из них зарабатывают  больше директора. Система разработана таким образом, что человек может повысить свой заработок и в полтора, и в два раза — все зависит от личных усилий.  

Аналогичную систему внедрили на комбинате “Витьба”, где также в итоге вырос процент продаж. Средняя зарплата менеджеров здесь на 60 процентов выше средней по предприятию, однако никто не считает это несправедливым: от результатов их работы выигрывают все.

На СООО “Марко” зарплата специалистов отдела сбыта также имеет сдельную составляющую, но по решению работников это коллективное вознаграждение — слишком разнятся условия продаж в разных регионах. А вот для рабочих недавно ввели доплату за стаж работы на предприятии.

Есть стимулы и у работников фабрики “Знамя индустриализации” — после вступления в силу Указа № 181 здесь стали применять плавающие надбавки. Теперь каждая швея может повысить свой заработок на сумму от 50 до 500 тысяч. Персональные условия разработаны для отдела сбыта. Интересно, что один из сотрудников, узнав о них, уволился сразу, не пожелав даже пройти аттестацию, зато другой так активизировался, что получает больше пяти миллионов рублей.

Разработать эффективную, но в тоже время простую и понятную систему оплаты труда непросто, и на семинаре специалисты подробно рассказывали о тех положениях, которые уже действуют на предприятиях, говорили об ошибках и удачных решениях. Большинство из них признают, что оплата труда должна зависеть от сложности исполнения сотрудником трудовых функций, качества выполняемой работы и конкретной нагрузки, но для этого необходимы объективные критерии оценки результатов деятельности работника. Такую систему на основе балльной оценки сложности и грейдирования уже разработали в НИИ труда Министерства труда и социальной защиты, и она была представлена на семинаре.