Время бизнеса: Ассоциация кадровиков планирует лицензировать специалистов
11.10.2010 09:00
—
Новости Экономики
Кто в компании работает с людьми? Чем принципиально отличается эйчар-специалист от кадровика? Какие цели и задачи должно ставить руководство компании перед этими специалистами? Как они должны взаимодействовать? Какие существуют проблемы в Беларуси в области управления кадрами? Есть ли у кадровиков профессиональные сообщества? Как обстоят дела в области управления персоналом в России и Украине? Какие используются новые технологии? Экспертом программы "Время бизнеса" в эфире TUT.BY выступил Вадим Сорока, председатель правления Ассоциации кадровиков, директор консалтинговой компании "СЕРВИС КАДРОВ".
Скачать видео
Кто же такие HR-специалисты и кадровики? Чем они отличаются друг от друга?
Разница между кадровиками и HR-специалистами есть, и знают ее только кадровики и HR-специалисты. Основной массе бизнес-сообщества и обывателям известно, кто такие кадровики: все знают, кто встречает человека на рабочем месте, забирает трудовую, оформляет все документы. Мы их знаем, мы с ними выросли, и сложилось все это как минимум в 1930-е годы, если не раньше.
HR-специалисты появились не так давно, примерно по второй половине 1990-х годов. Причем, даже внутри сообщества этих специалистов есть разделение: кто-то говорит "HR-специалист", кто-то говорит "кадровый менеджмент", и каждый пытается позиционировать себя отдельно от кадровиков и собратьев по цеху. Может быть, это маркетинговый ход, но в то же время, все они заняты в сфере управления персоналом. Это люди, которые помогают владельцам бизнеса, директорам государственных и негосударственных предприятий управлять людьми. У нас в стране принято считать, что оформлением документов занимаются кадровики, а то, что сводится к стратегии, корпоративной культуре, к обучению персонала, - это область HR-специалиста.
С кадровиками все более-менее понятно. А чем конкретно занимаются HR-специалисты?
Каждый своим. Определение обязанностей огромное. Если говорить об управлении персоналом, то это специалисты по поддержке стратегической функции организации по управлению людьми. Я не люблю термин "людской ресурс", но есть несколько теорий, одна из них – ресурсная, как учат в МВА. Суть ее заключается в том, что есть три вида ресурсов, и один из них – это люди. Если это стратегический ресурс, значит, ему нужно стратегическое управление. HR расшифровывается как human resource, "человеческий ресурс", отсюда и "специалист по человеческим ресурсам".
Кому нужны HR-специалисты? Каким компаниям они необходимы в первую очередь?
HR-специалист нужен в той компании, которая доросла до HR-специалиста.
Как определить, что компания доросла до HR-специалиста? Не всем же они нужны?
Они не у всех есть. Это вопрос уровня квалификации HR-специалистов и возможности компаний нанять такого специалиста. Понятно, что компании в 10-15 человек такой специалист не нужен, потому что все его функции распределены между директором, главным бухгалтером, кем-то еще. Когда же объем организации увеличивается, функционал начинает разрастаться и объем работы с людьми увеличивается, возникает вопрос о необходимости HR-специалиста. Чаще всего вначале берут кадровика, а потом уже через какое-то время берут уже HR-специалиста. Если его нанимают как управленца и подчиняют ему кадры, это нормально, а иногда его нанимают параллельно, и тогда возникает вопрос, как поделить отношения. HR-специалист всегда позиционирует себя как стратегического управленца. Другое дело, что сразу после института нельзя стать профессиональным управленцем, - до него надо вырасти.
Где у нас этому учат? Учат ли вообще?
Уже учат. В нескольких институтах есть специальности управления персоналом, есть курсы при различных, в том числе, и кадровых агентствах. Существует несколько программ обучения определенным технологиям по управлению персоналом.
То есть, как правило, на курсах обучают HR-технологиям уже состоявшегося управленца?
Исторически складывалось именно так: в 90-е годы обучали тех, кто более-менее склонен к этой области. Экономисты, бухгалтеры, психологи, даже программисты проходили некие курсы и после этого занимали соответствующие должности. Было и по-другому: в крупных компаниях был специалист, которому это близко, и его переквалифицировали в HR.
Сейчас идет другая тенденция. Люди, которые получили образование социального работника, менеджера по персоналу, проходят курсы, и когда внутри организации идет ротация, на них в первую очередь обращают внимание и предлагают им эту работу.
Много ли в белорусских компаниях HR-специалистов?
Уже много.
Достаточно много для того, чтобы появилась Ассоциация кадровиков. Почему не HR-специалистов?
По-русски она называется Ассоциацией кадровиков как дань тому, что их все-таки больше. Если смотреть наш логотип, то внизу написано "Ассоциация менеджеров по персоналу". Это исторически сложившийся факт: "кадры" - перевод с французского, "персонал" - перевод с английского, и если переводить "кадры" на английский, то получится тот же "персонал".
Кто входит в эту Ассоциацию – кадровики или HR-специалисты?
Могу высказать позицию правления: мы не разделяем данных сотрудников. Если сравнивать с симфоническим оркестром, то там есть ударники, духовые, струнники – люди, играющие на разных инструментах. Но для внешнего окружения все равно это единый оркестр, все равно это музыканты. Если исходить из того, что мы работаем с внешней средой, и если объединяться и показывать свои лучшие стороны, то здесь будет нормальна работа и с HR-специалистами, и с кадровиками, и с экономистами по труду, которые пока не определились, бухгалтеры они или HR.
Когда вы поняли необходимость создания профессионального сообщества кадровиков?
Процесс пошел в конце 90-х, когда небезызвестная компания "Здесь и Сейчас" провела первую конференцию по управлению персоналом. Они сделали несколько таких конференций, был первый клуб, и как бы там ни было, это было первое в Беларуси мероприятие такого рода. Потом почему-то это угасло, и в 2000 годах знамя подняла уже другая организация – Институт PR, которая проводила мини-конференции специально для HR-специалистов. Но когда человек занимает в организации пост заместителя директора по кадрам, он все равно выполняет функции HR и приходит на такие конференции. Есть еще соответствие нашего Единого тарифно-квалификационного справочника: уже несколько лет там есть менеджер по персоналу, но HR-специалиста официально у нас нет.
Институт PR провел несколько чтений, потом опять был определенный спад. Затем начали появляться клубы HR-директоров, клубы при агентствах. Исходя из того, что HR-специалисты и кадровики – люди общительные, им все равно необходимо между собой общаться. У каждого есть свой круг знакомых, которые обращаются к ним со сложными вопросами. Должна быть такая площадка для того, чтобы пообщаться на нейтральной территории и не говорить, что все мы конкуренты. Ведь конкуренция есть: главная задача HR-специалиста – это нанять человека. Директор по персоналу в одной компании говорил: "Лучшего я оставлю себе, худшего отпущу на рынок". Выполняя данную функцию отбора сотрудников, между HR-специалистами всегда случаются внутренние страхи по поводу того, где находится та грань, после которой общение на личностном уровне переходит в защиту интересов конкретной компании. Эти страхи существуют, и они в чем-то мешают нормальному общению.
Такая потребность в общении явилась базовым мотивом для создания Ассоциации. Как показывает жизнь, все клубы, все инициативы межличностного общения – это не на долгий период. Если нет целей и задач по реализации и поддержанию определенных идей, если нет постоянной энергетической и информационной подпитки данной идеи, она быстро затухает. История показывает, что если клуб просуществовал года три, это уже хорошо: это был удачный клуб, все пообщались, обменялись своей информацией, получили то, что хотели, и дружно разошлись. Цели, которые стоят перед Ассоциацией, более глобальные.
Для достижения каких целей вы создавали Ассоциацию?
Мы считаем, что при том, что число HR-специалистов и кадровиков достаточно большое, необходимо вводить некие правила этической работы этих специалистов, начать понимать, кто хороший специалист, а кто плохой. Необходимо выработать профессиональные стандарты.
Кроме того, должна быть организация, которая может транслировать идеи и объединенную позицию общества о том, что есть хорошо в этой профессии, а что есть плохо. Не секрет, в любой специальности бывают люди, которые заявляют о себе как о больших профессионалах, будучи при этом далеко не профессионалами. Это кто-то должен оценить, а перекладывать данную оценку на госорганы неправильно. Во всем мире это делают объединения профессионалов, внутреннее лицензирование специалистов и директоров, которое подтверждает квалификацию. Лицензирует Ассоциация, и она берет на себя всю ответственность за профессионализм данного сотрудника. По такому пути идут сообщества не только HR-специалистов: есть специальное ранжирование IT-специалистов, есть Международная ассоциация менеджеров.
Это глубинная цель, и я понимаю, что нам до нее пока очень далеко. Если мы начнем это делать, то говорить о том, сколько в Беларуси хороших профессионалов, будет несложно. Все будет понятно и руководителям бизнеса, и самому HR-сообществу.
Более достижимые цели – это создание информационной среды именно по HR-специалистам. Есть три журнала, один из них – известный всем "Отдел кадров", а в нем странички по HR, которые занимают там далеко не самый большой объем. Такая же ситуация и в остальных изданиях. HR пока представлен меньше, чем кадры.
Может быть, спрос на эту информацию меньше?
Я думаю, что спрос намного превышает то, что могут предложить технологии в данный момент. Технологии рассчитаны на крупный бизнес, а для мелкого и среднего бизнеса их не так много. Это является одной из проблем, поэтому международное сообщество выдвигает такие вещи, как аутсорсинг персонала, аутсорсинг технологий HR для малого и среднего бизнеса. Но у нас пока это дело будущего.
Основные HR-технологии, действительно, работают в масштабе. Вводить же HR-технологию в компанию в 15 человек настолько дорого и неоправданно, что об этом говорить не приходится.
То есть Ассоциация собирается делиться со своими членами существующими современными технологиями?
Да, и в том числе помогать привносить современные технологии из-за рубежа, из общения с другими ассоциациями и общественными объединениями.
Чьи технологии нам подходят?
Больше славянские технологии. Если лет десять назад можно было говорить, что Беларусь по некоторым технологиям опережала Россию, то последний кризис двухлетней давности показал, что тенденции резко поменялись, и уровень внедрения новых технологий в российских компаниях очень быстро пошел вверх, так как встал вопрос эффективности персонала. Кризис сделал срез и показал, кто готовился и правильно работал, а кто тратил деньги не думая.
Российские специалисты сами вырабатывают новые технологии?
Частично да, но в первую очередь берутся технологии западные. Но все они требуют нашей адаптации: менталитет другой, и часть технологий, которые хорошо работают в Европе, у нас просто не будут работать. В России уже есть хорошие технологии по повышению эффективности управления, апробированные в разных компаниях, в разных регионах.
В Беларуси этого меньше, хотя тоже процесс идет. В нашей стране есть еще один нюанс: каждая компания считает, что она уникальна, пытается отстроиться от других вместо того, чтобы вместе найти эффективное решение и принять это как технологию. Управление персоналом – это все-таки технологии, которые надо внедрять и транслировать. Да, их надо настраивать на каждую компанию отдельно, без этого они работать не будут.
Так что новые технологии появляются, очень интересно наблюдать за ними и обсуждать их. Недавно, например, были переговоры по поводу новых технологий с нашими коллегами из Питера.
Какие еще цели и задачи ставятся перед Ассоциацией?
Как и в любой ассоциации, у нас есть большая цель – это содействие формированию цивилизованного, эффективно работающего рынка труда. Есть задачка попроще – проведение конференций, круглых столов по самым животрепещущим темам. В ближайшее время мы проведем одну из таких конференций при поддержке Минтруда. Ассоциации всего год, но в силу своих возможностей мы стараемся транслировать эти идеи в общество.
На каком свете сейчас находится Ассоциация? Как активно примыкают к ней белорусские HR-специалисты?
Не могу сказать, что очень активно. Но не могу сказать и то, что мы активно начали массовый рекрутинг. Это добровольное объединение, и если люди желают в него вступить, мы это обсуждаем, предлагаем, объясняем. Мы рады всем нашим единомышленникам. Если же люди в это не верят, - это право этих людей. Мы не пошли путем бизнеса, не проталкиваем себя. Мы заявили о своей позиции, объединились и выходим с совместной инициативой к людям. Мы рады общению, рады сотрудничеству всех, кто работает в области HR или интересуется этой областью.
Все это говорит о пассивной позиции. Неужели на нашем рынке можно быть не активным?
Мы общественное объединение – в этом вся разница. Продвигать это как услугу или товар, на наш взгляд, не совсем корректно. Информирование, убеждение – это наше основное средство донесения информации. Может быть, это иногда и выглядит как пассивная позиция, но с другой стороны, вежливость и корректность не всегда есть признаком слабости.
Вы упоминали о проблемных моментах в профессии HR в Беларуси. Какие основные проблемы вы можете назвать? Сложно работать с белорусами?
Народ у нас умный, поэтому каждый день как и для HR-специалиста, так и для кадровика – это новые открытия. Нужно быть очень гибким специалистом, потому что каждый день приносит что-то новое. Кто-то говорит, что не вышел на работу, потому что в Китае Стена упала, у кого-то беременная женщина на восьмом месяце не хочет уходить с работы, кому-то надо смену перевести на другой режим работы, у кого-то команда плохо сформирована. Это стандартные будни любого HR; все зависит от специфики бизнеса.
Вам довелось работать в крупной российской компании. Чем отличается персонал российской компании от белорусской?
Первое время моей там работы эту тему мы обсуждали практически каждый день. Первое – это, конечно, языковая проблема: кажется, что язык один, но интонации разные, ударения разные, и от этого идет полное непонимание некоторых моментов. По управлению в России все намного жестче: в любой крупной организации выделяется больше денег, но и управление более жесткое. В маленьких организациях все более демократично и либерально, и на какие-то моменты руководство закрывает глаза, понимая, что цели все равно общие.
Отличаются и люди своим отношением к работе. У россиян оно уже немного другое: все больше завязано на деньги, а не на отношения, и поэтому многие вопросы решаются даже легче, чем здесь. А межличностные отношения, которые очень серьезно развиты в Беларуси, даже в бизнесе приносят дополнительные затраты руководителю и HR-службе в первую очередь.
Что бы вы как председатель правления Ассоциации кадровиков могли порекомендовать HR-специалистам?
Давайте объединяться, находить общий язык для того, чтобы формировать профессию на более высоком уровне и современный рынок труда, который будет достоин нашей страны.
Внимание! У вас отключен JavaScript, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player. Загрузите последнюю версию флэш-проигрывателя.
Скачать видео
Кто же такие HR-специалисты и кадровики? Чем они отличаются друг от друга?
Разница между кадровиками и HR-специалистами есть, и знают ее только кадровики и HR-специалисты. Основной массе бизнес-сообщества и обывателям известно, кто такие кадровики: все знают, кто встречает человека на рабочем месте, забирает трудовую, оформляет все документы. Мы их знаем, мы с ними выросли, и сложилось все это как минимум в 1930-е годы, если не раньше.
HR-специалисты появились не так давно, примерно по второй половине 1990-х годов. Причем, даже внутри сообщества этих специалистов есть разделение: кто-то говорит "HR-специалист", кто-то говорит "кадровый менеджмент", и каждый пытается позиционировать себя отдельно от кадровиков и собратьев по цеху. Может быть, это маркетинговый ход, но в то же время, все они заняты в сфере управления персоналом. Это люди, которые помогают владельцам бизнеса, директорам государственных и негосударственных предприятий управлять людьми. У нас в стране принято считать, что оформлением документов занимаются кадровики, а то, что сводится к стратегии, корпоративной культуре, к обучению персонала, - это область HR-специалиста.
С кадровиками все более-менее понятно. А чем конкретно занимаются HR-специалисты?
Каждый своим. Определение обязанностей огромное. Если говорить об управлении персоналом, то это специалисты по поддержке стратегической функции организации по управлению людьми. Я не люблю термин "людской ресурс", но есть несколько теорий, одна из них – ресурсная, как учат в МВА. Суть ее заключается в том, что есть три вида ресурсов, и один из них – это люди. Если это стратегический ресурс, значит, ему нужно стратегическое управление. HR расшифровывается как human resource, "человеческий ресурс", отсюда и "специалист по человеческим ресурсам".
Кому нужны HR-специалисты? Каким компаниям они необходимы в первую очередь?
HR-специалист нужен в той компании, которая доросла до HR-специалиста.
Как определить, что компания доросла до HR-специалиста? Не всем же они нужны?
Они не у всех есть. Это вопрос уровня квалификации HR-специалистов и возможности компаний нанять такого специалиста. Понятно, что компании в 10-15 человек такой специалист не нужен, потому что все его функции распределены между директором, главным бухгалтером, кем-то еще. Когда же объем организации увеличивается, функционал начинает разрастаться и объем работы с людьми увеличивается, возникает вопрос о необходимости HR-специалиста. Чаще всего вначале берут кадровика, а потом уже через какое-то время берут уже HR-специалиста. Если его нанимают как управленца и подчиняют ему кадры, это нормально, а иногда его нанимают параллельно, и тогда возникает вопрос, как поделить отношения. HR-специалист всегда позиционирует себя как стратегического управленца. Другое дело, что сразу после института нельзя стать профессиональным управленцем, - до него надо вырасти.
Где у нас этому учат? Учат ли вообще?
Уже учат. В нескольких институтах есть специальности управления персоналом, есть курсы при различных, в том числе, и кадровых агентствах. Существует несколько программ обучения определенным технологиям по управлению персоналом.
То есть, как правило, на курсах обучают HR-технологиям уже состоявшегося управленца?
Исторически складывалось именно так: в 90-е годы обучали тех, кто более-менее склонен к этой области. Экономисты, бухгалтеры, психологи, даже программисты проходили некие курсы и после этого занимали соответствующие должности. Было и по-другому: в крупных компаниях был специалист, которому это близко, и его переквалифицировали в HR.
Сейчас идет другая тенденция. Люди, которые получили образование социального работника, менеджера по персоналу, проходят курсы, и когда внутри организации идет ротация, на них в первую очередь обращают внимание и предлагают им эту работу.
Много ли в белорусских компаниях HR-специалистов?
Уже много.
Достаточно много для того, чтобы появилась Ассоциация кадровиков. Почему не HR-специалистов?
По-русски она называется Ассоциацией кадровиков как дань тому, что их все-таки больше. Если смотреть наш логотип, то внизу написано "Ассоциация менеджеров по персоналу". Это исторически сложившийся факт: "кадры" - перевод с французского, "персонал" - перевод с английского, и если переводить "кадры" на английский, то получится тот же "персонал".
Кто входит в эту Ассоциацию – кадровики или HR-специалисты?
Могу высказать позицию правления: мы не разделяем данных сотрудников. Если сравнивать с симфоническим оркестром, то там есть ударники, духовые, струнники – люди, играющие на разных инструментах. Но для внешнего окружения все равно это единый оркестр, все равно это музыканты. Если исходить из того, что мы работаем с внешней средой, и если объединяться и показывать свои лучшие стороны, то здесь будет нормальна работа и с HR-специалистами, и с кадровиками, и с экономистами по труду, которые пока не определились, бухгалтеры они или HR.
Когда вы поняли необходимость создания профессионального сообщества кадровиков?
Процесс пошел в конце 90-х, когда небезызвестная компания "Здесь и Сейчас" провела первую конференцию по управлению персоналом. Они сделали несколько таких конференций, был первый клуб, и как бы там ни было, это было первое в Беларуси мероприятие такого рода. Потом почему-то это угасло, и в 2000 годах знамя подняла уже другая организация – Институт PR, которая проводила мини-конференции специально для HR-специалистов. Но когда человек занимает в организации пост заместителя директора по кадрам, он все равно выполняет функции HR и приходит на такие конференции. Есть еще соответствие нашего Единого тарифно-квалификационного справочника: уже несколько лет там есть менеджер по персоналу, но HR-специалиста официально у нас нет.
Институт PR провел несколько чтений, потом опять был определенный спад. Затем начали появляться клубы HR-директоров, клубы при агентствах. Исходя из того, что HR-специалисты и кадровики – люди общительные, им все равно необходимо между собой общаться. У каждого есть свой круг знакомых, которые обращаются к ним со сложными вопросами. Должна быть такая площадка для того, чтобы пообщаться на нейтральной территории и не говорить, что все мы конкуренты. Ведь конкуренция есть: главная задача HR-специалиста – это нанять человека. Директор по персоналу в одной компании говорил: "Лучшего я оставлю себе, худшего отпущу на рынок". Выполняя данную функцию отбора сотрудников, между HR-специалистами всегда случаются внутренние страхи по поводу того, где находится та грань, после которой общение на личностном уровне переходит в защиту интересов конкретной компании. Эти страхи существуют, и они в чем-то мешают нормальному общению.
Такая потребность в общении явилась базовым мотивом для создания Ассоциации. Как показывает жизнь, все клубы, все инициативы межличностного общения – это не на долгий период. Если нет целей и задач по реализации и поддержанию определенных идей, если нет постоянной энергетической и информационной подпитки данной идеи, она быстро затухает. История показывает, что если клуб просуществовал года три, это уже хорошо: это был удачный клуб, все пообщались, обменялись своей информацией, получили то, что хотели, и дружно разошлись. Цели, которые стоят перед Ассоциацией, более глобальные.
Для достижения каких целей вы создавали Ассоциацию?
Мы считаем, что при том, что число HR-специалистов и кадровиков достаточно большое, необходимо вводить некие правила этической работы этих специалистов, начать понимать, кто хороший специалист, а кто плохой. Необходимо выработать профессиональные стандарты.
Кроме того, должна быть организация, которая может транслировать идеи и объединенную позицию общества о том, что есть хорошо в этой профессии, а что есть плохо. Не секрет, в любой специальности бывают люди, которые заявляют о себе как о больших профессионалах, будучи при этом далеко не профессионалами. Это кто-то должен оценить, а перекладывать данную оценку на госорганы неправильно. Во всем мире это делают объединения профессионалов, внутреннее лицензирование специалистов и директоров, которое подтверждает квалификацию. Лицензирует Ассоциация, и она берет на себя всю ответственность за профессионализм данного сотрудника. По такому пути идут сообщества не только HR-специалистов: есть специальное ранжирование IT-специалистов, есть Международная ассоциация менеджеров.
Это глубинная цель, и я понимаю, что нам до нее пока очень далеко. Если мы начнем это делать, то говорить о том, сколько в Беларуси хороших профессионалов, будет несложно. Все будет понятно и руководителям бизнеса, и самому HR-сообществу.
Более достижимые цели – это создание информационной среды именно по HR-специалистам. Есть три журнала, один из них – известный всем "Отдел кадров", а в нем странички по HR, которые занимают там далеко не самый большой объем. Такая же ситуация и в остальных изданиях. HR пока представлен меньше, чем кадры.
Может быть, спрос на эту информацию меньше?
Я думаю, что спрос намного превышает то, что могут предложить технологии в данный момент. Технологии рассчитаны на крупный бизнес, а для мелкого и среднего бизнеса их не так много. Это является одной из проблем, поэтому международное сообщество выдвигает такие вещи, как аутсорсинг персонала, аутсорсинг технологий HR для малого и среднего бизнеса. Но у нас пока это дело будущего.
Основные HR-технологии, действительно, работают в масштабе. Вводить же HR-технологию в компанию в 15 человек настолько дорого и неоправданно, что об этом говорить не приходится.
То есть Ассоциация собирается делиться со своими членами существующими современными технологиями?
Да, и в том числе помогать привносить современные технологии из-за рубежа, из общения с другими ассоциациями и общественными объединениями.
Чьи технологии нам подходят?
Больше славянские технологии. Если лет десять назад можно было говорить, что Беларусь по некоторым технологиям опережала Россию, то последний кризис двухлетней давности показал, что тенденции резко поменялись, и уровень внедрения новых технологий в российских компаниях очень быстро пошел вверх, так как встал вопрос эффективности персонала. Кризис сделал срез и показал, кто готовился и правильно работал, а кто тратил деньги не думая.
Российские специалисты сами вырабатывают новые технологии?
Частично да, но в первую очередь берутся технологии западные. Но все они требуют нашей адаптации: менталитет другой, и часть технологий, которые хорошо работают в Европе, у нас просто не будут работать. В России уже есть хорошие технологии по повышению эффективности управления, апробированные в разных компаниях, в разных регионах.
В Беларуси этого меньше, хотя тоже процесс идет. В нашей стране есть еще один нюанс: каждая компания считает, что она уникальна, пытается отстроиться от других вместо того, чтобы вместе найти эффективное решение и принять это как технологию. Управление персоналом – это все-таки технологии, которые надо внедрять и транслировать. Да, их надо настраивать на каждую компанию отдельно, без этого они работать не будут.
Так что новые технологии появляются, очень интересно наблюдать за ними и обсуждать их. Недавно, например, были переговоры по поводу новых технологий с нашими коллегами из Питера.
Какие еще цели и задачи ставятся перед Ассоциацией?
Как и в любой ассоциации, у нас есть большая цель – это содействие формированию цивилизованного, эффективно работающего рынка труда. Есть задачка попроще – проведение конференций, круглых столов по самым животрепещущим темам. В ближайшее время мы проведем одну из таких конференций при поддержке Минтруда. Ассоциации всего год, но в силу своих возможностей мы стараемся транслировать эти идеи в общество.
На каком свете сейчас находится Ассоциация? Как активно примыкают к ней белорусские HR-специалисты?
Не могу сказать, что очень активно. Но не могу сказать и то, что мы активно начали массовый рекрутинг. Это добровольное объединение, и если люди желают в него вступить, мы это обсуждаем, предлагаем, объясняем. Мы рады всем нашим единомышленникам. Если же люди в это не верят, - это право этих людей. Мы не пошли путем бизнеса, не проталкиваем себя. Мы заявили о своей позиции, объединились и выходим с совместной инициативой к людям. Мы рады общению, рады сотрудничеству всех, кто работает в области HR или интересуется этой областью.
Все это говорит о пассивной позиции. Неужели на нашем рынке можно быть не активным?
Мы общественное объединение – в этом вся разница. Продвигать это как услугу или товар, на наш взгляд, не совсем корректно. Информирование, убеждение – это наше основное средство донесения информации. Может быть, это иногда и выглядит как пассивная позиция, но с другой стороны, вежливость и корректность не всегда есть признаком слабости.
Вы упоминали о проблемных моментах в профессии HR в Беларуси. Какие основные проблемы вы можете назвать? Сложно работать с белорусами?
Народ у нас умный, поэтому каждый день как и для HR-специалиста, так и для кадровика – это новые открытия. Нужно быть очень гибким специалистом, потому что каждый день приносит что-то новое. Кто-то говорит, что не вышел на работу, потому что в Китае Стена упала, у кого-то беременная женщина на восьмом месяце не хочет уходить с работы, кому-то надо смену перевести на другой режим работы, у кого-то команда плохо сформирована. Это стандартные будни любого HR; все зависит от специфики бизнеса.
Вам довелось работать в крупной российской компании. Чем отличается персонал российской компании от белорусской?
Первое время моей там работы эту тему мы обсуждали практически каждый день. Первое – это, конечно, языковая проблема: кажется, что язык один, но интонации разные, ударения разные, и от этого идет полное непонимание некоторых моментов. По управлению в России все намного жестче: в любой крупной организации выделяется больше денег, но и управление более жесткое. В маленьких организациях все более демократично и либерально, и на какие-то моменты руководство закрывает глаза, понимая, что цели все равно общие.
Отличаются и люди своим отношением к работе. У россиян оно уже немного другое: все больше завязано на деньги, а не на отношения, и поэтому многие вопросы решаются даже легче, чем здесь. А межличностные отношения, которые очень серьезно развиты в Беларуси, даже в бизнесе приносят дополнительные затраты руководителю и HR-службе в первую очередь.
Что бы вы как председатель правления Ассоциации кадровиков могли порекомендовать HR-специалистам?
Давайте объединяться, находить общий язык для того, чтобы формировать профессию на более высоком уровне и современный рынок труда, который будет достоин нашей страны.
Партнер программы